Genel Olarak İş Sözleşmesi Türleri
İş hukukunda birden fazla iş sözleşmesi türlerinin bulunmasının kaynağını İş K. m 9 oluşturmaktadır. İş K. m.9’a göre; “Taraflar iş sözleşmesini, Kanun hükümleriyle getirilen sınırlamalar saklı kalmak koşuluyla, ihtiyaçlarına uygun türde düzenleyebilirler.” İş sözleşmesinin hukuki nitelikleri; özel hukuk sözleşmesi olması, işçinin kişiliğine bağlı olması, karşılıklı borç yüklemesi, devamlı bir sözleşme olması şeklinde sıralanabilir.[1] Buradaki karşılıklı borçtan anlaşılması gereken işçinin iş görme borcunu ifa etmekle yükümlü olduğu, işverenin de bu iş görmenin karşılığı olarak belirli bir ücreti ödemekle yükümlü olduğudur.
İş sözleşmesinin bir diğer zorunlu unsuru ise bağımlılık unsurudur. İK md.8’de işçinin bağımlı olarak iş görmeyi üstlendiğinden bahsedilmiştir. Bağlılık unsuru, işçinin çalışmasını işverenin gözetimi ve denetimi altında yapmasını ifade eder. Kanun, iş sözleşmesinin zorunlu unsurlarını belirlemiş olup taraflara ayrıca getirilen sınırlamalara uymak koşuluyla ihtiyaçları doğrultusunda sözleşme yapma imkanı sağlamıştır. Aşağıda bu sözleşme türlerine detaylı bir şekilde değinilecektir.
Sürekli ve Süreksiz İş Sözleşmeleri
İş kanunun 10.maddesinde iş sözleşmeleri sürekli ve süreksiz olacak şekilde bir ayrıma tabi tutulmuştur. Anılan maddeye göre “Nitelikleri bakımından en çok 30 iş günü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir.” Kanun koyucu bu düzenlemeyle tarafların iradesini değil işin niteliğini esas alarak sözleşmenin sürekli mi süreksiz mi olacağını objektif bir ölçüte bağlamıştır. Sürekli- süreksiz iş ayrımında önemli olan yapılacak işin objektif olarak kaç iş günü süreceğidir. Eğer belirli bir işin yapılması için gerekli süre 30 iş gününü aşacaksa sürekli iş akdi, bu süreyi aşmadan tamamlanacaksa süreksiz iş akdi söz konusudur[2]
Belirli Süreli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmeleri
İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı durumlarda sözleşme belirsiz süreli sayılmaktadır. İş sözleşmesinin bir süreye bağlandığı sözleşmeler ise belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmelerinin tanımı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11/I hükmünde; “Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi” şeklinde yapılmıştır. Bu tanım doğrultusunda sadece hukuki ilişkinin sona ereceği zamanın kararlaştırılması, belirli süreli iş sözleşmesi yapmak için yeterli olmamaktadır.
Herhangi bir anda sona ereceğinin kararlaştırılmasından ziyade sözleşmenin kurulması sırasında sona erme anının bilinmesi veya öngörülmesi gerekmektedir.[3] Madde gerekçesinde de bu durum “İlgili AB direktifinde, iş ilişkilerinde belirsiz süreli, yani süresi belli olmayan ilişkilerin esas olduğu belirtilmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin tanımı yapılırken, sadece tarafların açıkça süresini belirledikleri değil, sürenin objektif belirlenebilir olduğu hallerde de, sözleşmenin belirli süreli olacağı kabul edilmiştir. Bu bağlamda, getirilen düzenlemeyle, belirli süreli iş sözleşmelerinin hangi hallerde yapılabileceği belirtilerek, uygulamadaki olası sorunların önüne geçilmek istenmiştir.” Şeklinde açıklanmıştır.
Nitekim Yargıtay 9. H.D. 10.04.2012 tarihli, E:2010/5999, K:2012/12208 sayılı kararıyla “normatif dayanaklar uyarınca, işçinin niteliğine göre sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olarak değerlendirilmesi imkânı ortadan kalkmıştır. Buna karşın, yapılan işin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önem arz etmektedir. Yasada belirli süreli işlerle, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak “belirli süreli iş sözleşmesi” yapılabilecektir” şeklinde hüküm kurmuştur. Yargıtay, anılan kararıyla kanunun amacına uygun bir değerlendirmede bulunmuş ve işverenin karşısında işçiyi korumak amacıyla sınırlandırılan belirli süreli iş sözleşmesi yapma serbestisini göz önünde tutarak ancak objektif şartların varlığı halinde belirli süreli iş sözleşmesi yapılabileceğine hükmetmiştir.
Kanundaki düzenlemeden ve istikrar kazanan yargı kararlarından anlaşılacağı üzere sözleşmenin belirli mi belirsiz mi olarak nitelendirileceği, tarafların iradesine göre değil 11.maddede sayılan objektif koşulların oluşup oluşmadığına göre belirlenecektir. Taraflar belirli bir süre belirtmek suretiyle yaptıkları iş akdini belirli süreli olarak nitelendirseler bile 11.maddede objektif koşullar yoksa bu sözleşme belirsiz süreli sayılır ve bu tür iş akitlerinin hukuki rejimine tabi olur.[4]
İş K. 11. maddede açıkça, belirli süreli sözleşmelerin esaslı (objektif) bir neden olmadıkça birden fazla üst üste yani zincirleme olarak yapılamayacağını düzenlenmiştir. Esaslı neden olmaksızın yapılan zincirleme iş sözleşmelerinin varlığı halinde, sözleşme baştan itibaren belirsiz süreli sayılır. Yasada bu şekilde bir düzenlemeye yer verilmesi, kanunun arkasından dolanarak iş sözleşmesinin niteliğini değiştirme çabalarını karşılıksız bırakmak amacıyla açıklanabilir. Bu doğrultuda Yargıtay 9.H.D. 07.12.2015 tarihli E:2005/12625, K:2005/38754 sayılı ilamıyla “Hizmet sözleşmesi birden fazla yenilendiği için belirsiz süreli hizmet akdi haline gelmiştir. Belirsiz süreli hizmet akdinde bakiye süre ücreti talep edilemez” şeklinde hüküm kurmuştur.
Azami ve Asgari Süreli İş Sözleşmeleri
Asgari süreli iş sözleşmesi; taraflarca, normal şartlar altında sözleşmenin belirlenen süreye kadar feshedilemeyeceği yönündeki iradelerinin uyuşması şeklinde ortaya çıkan bir sözleşme tipidir.[5] Bu sözleşme tipinde önem arz eden husus, haklı nedenle fesih hakkı saklı kalmak üzere tarafların ancak kararlaştırılan asgari sürenin geçmesinden itibaren fesih hakkını kullanabilmeleridir. Diğer bir anlatımla belirlenen sürenin sona ermesi ile birlikte sözleşme kendiliğinden sona ermemektedir. Çünkü tarafların iradesi bu yönde birleşmemiş, onlar sadece asgari süre içinde süreli fesih hakkını ortadan kaldırmak, ancak asgari süre geçtikten sonra bu hakkı saklı tutmak istemişlerdir.[6] Yargıtay’ın bu konudaki tutumu ise asgari süreli iş sözleşmelerini belirsiz süreli iş sözleşmesi şeklinde nitelendirilmesi gerektiği yönündedir.
Yargıtay 7. H.D. 30.06.2016 tarihli, E:2014/17814, K:2016/13946 sayılı kararıyla “Asgari süreli sözleşmeler, tarafların bildirimli fesih haklarını asgari bir süre için ortadan kaldırdıkları belirsiz süreli sözleşmelerdir. Tarafların öngördükleri asgari sürenin bitimi ile sözleşme kendiliğinden sona ermemekte, sözleşme belirsiz süreli olarak devam etmektedir. Bu özelliği nedeniyle asgari süreli sözleşmeler belirli süreli olarak kabul edilmemektedir. Belirsiz süreli olarak kabul edilmelerinin nedeni tarafların sözleşmenin sona erme zamanını belirlememiş olmalarıdır. Belirsiz süreli kabul edildikleri için asgari süreli sözleşmenin işveren tarafından sona erdirilmesi halinde işçi şartları varsa iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecektir.” Şeklinde hüküm kurmuştur. Görüldüğü üzere Yargıtay, asgari süreli iş sözleşmelerini belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak nitelendirmiş, bundan dolayı da şartların oluşması halinde işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabileceğini açıklığa kavuşturmuştur.
Azami süreli iş sözleşmesi; tarafların bildirimli fesih hakkını belli bir süreliğine saklı tuttukları sözleşme tipidir. Azami süreli iş sözleşmeleri belirlenen sürenin sona ermesi ile kendiliğinden sona ermektedir. Taraflar; sözleşmenin en fazla hangi zamana kadar devam edeceğini tespit etmektedirler. Bu süreye kadar da bildirimli fesih yapma imkânlarını saklı tutmaktadırlar.[7] Azami süreli iş sözleşmelerinin niteliği konusunda doktrinde görüş birliği yoktur. Azami süre içinde iş akdi süreli fesih yoluyla sona erdirilebileceğinden, bu sürenin sonuna kadar bu sözleşmelere belirsiz süreli iş akitlerine ilişkin kurallar uygulanır. Bu nedenle de söz konusu süre içinde sözleşme işveren tarafından sona erdirilirse diğer koşulların bulunması halinde işçi iş güvencesi kurallarından yararlanır ve kıdem tazminatına hak kazanır[8]
Tam Süreli ve Kısmi Süreli İş Sözleşmeleri
İş K. m.13/1’de yer alan; “İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir” hükmüyle kısmi süreli iş sözleşmesi tanımlanmıştır. Hükümde geçen “önemli ölçüde daha az” ibaresinden ne anlaşılması gerektiği ise, İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nde gösterilmiştir. Buna göre; işyerinde tam süreli iş sözleşmesiyle yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışmadır.
İş K., tam ve kısmi süreli iş sözleşmesi ayrımının sınırlarını da belirtmiştir. Maddeye göre (m.13/2 ve 3) Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.
Yargıtay 9.H.D. 20.11.2008 tarihli, E:2007/31344, K:2008/31565 sayılı kısmi süreli iş sözleşmesinin varlığı ve bunun sonuçları hakkında verdiği kararın ilgili kısmı şu şekildedir:” Emsal işçiye göre 45 saat olarak belirlenen normal çalışmanın taraflarca 30 saat ve daha altında kararlaştırılması halinde, kısmi süreli iş sözleşmesinin varlığından söz edilir. Kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin ücreti ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süre ile orantılı olarak ödenir. işçinin, ücretinin veya diğer parasal haklarının tam süreli emsal işçinin çalışma süresi ve ücretine göre oranlanmak suretiyle belirlenecek olan haklarını talep etmesi mümkündür.
Kısmi çalışma ister haftanın bir veya bazı günleri çalışma şeklinde gerçekleşsin, ister her gün birkaç saat şeklinde olsun, işçinin işyerinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren bir yıl geçince kıdem tazminatı hakkının doğabileceği ve izne hak kazanacağı Dairemizce kabul edilmiştir (Yargıtay 9. HD. 04.06.2001 gün 2001/6848 E, 2001/9525 K) Hesaplamada esas alınacak ücret ise işçinin kısmi çalışma karşılığı aldığı ücret olmalıdır.
Kısmi süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan işçi yönünden ihbar önelinin de iş ilişkisinin kurulduğu tarih ile feshedilmek istendiği tarih arasında geçen süre toplamına göre belirlenmesi gerekir. Hafta tatili için hafta tatili gününden önceki iş günlerinde çalışarak kırk beş saatlik çalışma süresini tamamlamış olması gerekmektedir. Ancak kısmı çalışmada haftalık çalışma süresi 45 saati bulamayacağından, işçinin hafta tatiline hak kazanmak mümkün olmayacaktır. Bir yıllık çalışma süresini dolduran kısmi süreli çalışan işçinin 14 gün izin hakkı vardır.”
Çağrı Üzerine Çalışma
Kısmi süreli iş sözleşmesinin özel bir türü olan çağrı üzerine çalışma esasına dayalı iş sözleşmesi, İş K. m.14’de düzenlenmiştir. Buna göre: “Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.” Anılan maddede sözleşmenin koşulları (işçinin ne kadar süre önceden çağrılacağı, aksi belirlenmemişse haftalık ve günlük çalışma süresinin ne kadar olacağı da ayrıca düzenlenmiştir (f.2 ve 3).
Buna göre; İşçinin hafta, yıl veya ay gibi bir zaman dilimi içinde ne kadar çalışacağı kararlaştırılmamışsa, haftalık çalışma süresi 20 saat olarak kararlaştırılmış sayılır. Belirlenen sürede işçi, çalışıp çalışmadığına bakılmaksızın ücrete hak kazanır. İşveren çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça işçinin çalışacağı zamandan en az 4 gün önce yapmak zorundadır. Günlük çalışma süresi kararlaştırılmamışsa, işveren her çağrıda işçiyi günde en az 4 saat üst üste çalıştırmak zorundadır.
Uzaktan Çalışma
İş Kanununa göre uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir. Uzaktan çalışma, bilgi ve iletişim teknolojilerinde yaşanan gelişme ile işlerin, iş yerinden yürütülmesi zorunluluğunun ortadan kalkması halidir (Öztürkoğlu, 2013). Günümüzde mobilitenin ve dijitalleşmenin 97 Beykent Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 2021, 14(2), 94-109 artması, insanların mekân kavramı olmaksızın ulaşılabilir olması, büyük şehirlerde yaşanan trafik sorunu, yoğun çalışan çocuk sahibi ebeveynlerin sayısının artması gibi nedenlerle uzaktan çalışma, işletmelerin çalışanlarına sunduğu bir seçenek haline gelmektedir (Özçelik, 2021).
Çalışanların özel durumlarının da dikkate alınabilmesini mümkün kılması nedeniyle çalışanlarca da tercih edilebilen uzaktan çalışma, günümüzde eskiye nazaran daha çok rağbet gören bir çalışma modeli olarak dikkat çekmektedir. Rağbet görmesinin önemli bir nedeni, modelin çalışanların yaşamına ve işletmelere olumlu yansımalarının olmasıdır.[9] Kanuna göre, sözleşmede; işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer alır.
Deneme Süreli İş Sözleşmesi
İş K.’nun da izin verdiği üzere, taraflarca iş sözleşmesine bir deneme süresi kaydı konulmuşsa bu deneme süreli iş sözleşmesidir (İş K. m.15). Deneme süresinin en önemli özelliği, bu süre içinde sözleşmenin taraflarca bildirim süresi ve tazminata gerek olmadan feshedilebilmesidir. Ancak deneme süresi içinde sözleşmesi sona erse de, işçinin çalıştığı günlerin ücreti ödenmelidir. Deneme süresi en çok 2 ay olabilir. Toplu iş sözleşmesiyle 4 aya kadar uzatılabilir.
İş sözleşmelerinin taraflar arasında kişisel ve sürekli ilişkiler kuran özelliği, tarafların birbirini denemelerine ihtiyaç duymalarının haklı gerekçesini oluşturur. İş sözleşmesi taraflar arasında karşılıklı güvene dayalı sürekli borç ilişkisi kurduğu için, işçinin mesleki bilgi ve becerisini, çalışma şekli ile işyerine uyumu ve davranışını öğrenme bakımından belli bir süre denenmesinde işverenin korunmaya değer bir menfaati bulunmaktadır. Fakat bu durumun kötü niyetli şekilde kullanımına engel olmak gerekmektedir. Nitekim Yargıtay 9.H.D 25.11.2008 tarihli, E:2008/6168, K:2008/32048 sayılı kararıyla “İşyerinde geçici iş ilişkisi kapsamında olsa dahi çalışmakta olan bir işçi ile fiilen ifa ettiği görevde çalışması için deneme süreli iş sözleşmesi yapılmasında hukuki bir menfaat bulunmamaktadır.
Davacı işçi deneme süresini içeren sözleşmenin yapıldığı sırada, yaklaşık 5 ay süreyle işyerinde genel servisler müdürü olarak çalışmaktadır. Bu nedenle iş sözleşmesinde yazılı olan deneme kaydı geçersizdir.”[10] Şeklinde hüküm kurarak işçiyi işveren karşısında korunması gerektiği hususunu göz önünde bulundurarak kanunun özüne uygun bir karar tesis etmiştir.
Takım Sözleşmesi
İş Kanununa göre birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bu işçilerden birinin, takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmeye takım sözleşmesi denir. Takım sözleşmesinin, oluşturulacak iş sözleşmeleri için hangi süre kararlaştırılmış olursa olsun, yazılı yapılması gerekir. Sözleşmede her işçinin kimliği ve alacağı ücret ayrı ayrı gösterilir. Takım sözleşmesinde isimleri yazılı işçilerden her birinin işe başlamasıyla, o işçi ile işveren arasında takım sözleşmesinde belirlenen şartlarla bir iş sözleşmesi yapılmış sayılır. Ancak, takım sözleşmesi hakkında Borçlar Kanununun 110uncu maddesi hükmü de uygulanır. İşe başlamasıyla iş sözleşmesi kurulan işçilere ücretlerini işveren veya işveren vekili her birine ayrı ayrı ödemek zorundadır. Takım kılavuzu için, takıma dahil işçilerin ücretlerinden işe aracılık veya benzeri bir nedenle kesinti yapılamaz.
KAYNAKLAR
[1] Nuri Çelik, İş Hukuku Dersleri, İstanbul, Beta Yayınları, 34. Baskı,2021, s.190-191
[2] Prof. Dr. Sarper Süzek, İş Hukuku, İstanbul, Beta Yayınları, Yenilenmiş 11. Baskı, s.258
[3] Alpagut, Gülsevil. (1998). Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi. İstanbul: TÜHİS Yayınları, s.7; Çil, Şahin. (2010). Belirli Süreli İş Sözleşmesi. Osman Güven Çankaya’ya Armağan. Ankara: Beta Yayınları, s. 33; Süzek, Sarper. (2014). İş Hukuku (Genel Esaslar – Bireysel İş Hukuku). 10.Bası. İstanbul: Beta Yayınları, s.233; Mollamahmutoğlu, Hamdi/ Astarlı, Muhittin/ Baysal, Ulaş. (2014). İş Hukuku. 6.Bası. Ankara: Turhan Kitabevi, s.418.
[4] Prof. Dr. Sarper Süzek, İş Hukuku, İstanbul, Beta Yayınları, Yenilenmiş 11. Baskı, s.259
[5] Av. M.C. Çelebi, İstanbul Barosu Dergisi 2019/2, s.45
[6] Prof. Dr. Sarper Süzek, İş Hukuku, İstanbul, Beta Yayınları, Yenilenmiş 11. Baskı, s.276
[7] Bozkurt Gümrükçüoğlu, s.24-25
[8] Prof. Dr. Sarper Süzek, İş Hukuku, İstanbul, Beta Yayınları, Yenilenmiş 11. Baskı, s.275
[9] Zehra Nuray Nişancı, Aslı Usta “Covıd-19 Döneminde Uzaktan Çalışmanın İş Ve Özel Yaşama Yansımaları Üzerine Bir Değerlendirme“ “Beykent Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi 2021, 14(2), 94-109” s.98
[10] [10] Yarg. 9.HD., 25.11.2008, E.2008/6168, K.2008/32048; ayrıca bkz.: Soyer, s.27
