Kişilerin bir suç şüphesi ile gözaltına alınmaları veya tutuklanmaları (İşçinin Tutuklanması) hayatlarının birçok noktasında olduğu gibi iş ilişkilerinde de etkili olmaktadır. Tutuklanan yahut gözaltına alınan kişinin işvereni, kanundaki birtakım şartların da gerçekleşmesi durumunda iş akdini haklı olarak feshetme imkanına sahip olmaktadır. Makalemizde öncelikle tutukluluk, gözaltı ve fesih kavramlarından akabinde de kanunun tutukluluk ve gözaltı halinde işverene hangi şartlarda fesih imkânı tanıdığından bahsedeceğiz.
1 – GÖZALTI, TUTUKLULUK ve FESİH KAVRAMLARI
1.1 – Gözaltı Kavramı
Yakalama, Gözaltına Alma ve İfade Alma Yönetmeliği’nin 4. Maddesine göre “Kanunun verdiği yetkiye göre, yakalanan kişinin hakkındaki işlemlerin tamamlanması amacıyla, yetkili hâkim önüne çıkarılmasına veya serbest bırakılmasına kadar kanuni süre içinde sağlığına zarar vermeyecek şekilde özgürlüğünün geçici olarak kısıtlanıp alıkonulmasına gözaltı denir.” Yine CMK’nın 91. Maddesine göre “Yakalanarak hemen Cumhuriyet Savcılığına hakkında bilgi verilen kişi, Cumhuriyet Savcılığınca bırakılmazsa soruşturmanın tamamlanması için gözaltına alınmasına karar verilebilir.”
Cumhuriyet savcısının gözaltına almaya karar verebilmesi için birtakım şartların gerçekleşmesi gerekmektedir. CMK’nın 91. maddesinin 2. fıkrası “Gözaltına alma, bu tedbirin soruşturma yönünden zorunlu olmasına ve kişinin bir suçu işlediği şüphesini gösteren somut delillerin varlığına bağlıdır.” Hükmü ile gözaltı koruma tedbirinin şartlarını belirtmektedir. Gözaltı işlemi keyfi olarak uygulanamayacağı gibi gözaltı süreleri de kişi temel hak ve hürriyetlerinin sınırlandırılması olarak değerlendirildiğinde keyfilik barındıramaz. Dolayısı ile AİHS bu konuda doğrudan bir süre öngörmeden “makul süre” şeklinde bir sınır getirmiş ise de Anayasada gözaltı için azami süreler belirtilmiş ve paralel olarak CMK’da da bu yönde birtakım düzenlemeler yapılmıştır.
Anayasada gözaltı sürelerine ilişkin olarak 19. maddedeki düzenleme şöyledir: “Yakalanan veya tutuklanan kişi, tutulma yerine en yakın mahkemeye gönderilmesi için gerekli süre hariç en geç kırk sekiz saat ve toplu olarak işlenen suçlarda en çok dört gün içinde hâkim önüne çıkarılır. Kimse, bu süreler geçtikten sonra hâkim kararı olmaksızın hürriyetinden yoksun bırakılamaz. Bu süreler olağanüstü hâl ve savaş hallerinde uzatılabilir.”
CMK 91/1 hükmü “Gözaltı süresi, yakalama yerine en yakın hâkim veya mahkemeye gönderilmesi için zorunlu süre hariç, yakalama anından itibaren yirmi dört saati geçemez. Yakalama yerine en yakın hâkim veya mahkemeye gönderilme için zorunlu süre on iki saatten fazla olamaz.” Şeklindedir.
CMK 91/3 gereğince de “Toplu olarak işlenen suçlarda, delillerin toplanmasındaki güçlük veya şüpheli sayısının çokluğu nedeniyle; Cumhuriyet savcısı gözaltı süresinin, her defasında bir günü geçmemek üzere, üç gün süreyle uzatılmasına yazılı olarak emir verebilir. Gözaltı süresinin uzatılması emri gözaltına alınana derhâl tebliğ edilir”
1.2 – Tutukluluk Kavramı
Tutuklama, Anayasa ve ilgili kanunda belirtilen şartların gerçekleşmesi neticesinde bir kişinin, suçluluğuna ilişkin kesin bir karar verilmesinden önce özgürlüğünün geçici olarak hâkim kararıyla kaldırılmasıdır.[1]
CMK 100. maddede tutuklama “Kuvvetli suç şüphesinin varlığını gösteren somut delillerin ve bir tutuklama nedeninin bulunması halinde, şüpheli veya sanık hakkında tutuklama kararı verilebilir. İşin önemi, verilmesi beklenen ceza veya güvenlik tedbiri ile ölçülü olmaması halinde, tutuklama kararı verilemez.” şeklinde düzenlenmiştir.
Yukarıda gözaltı kavramında değinmiş olduğumuz gibi tutuklama da Anayasa, AİHS ve mevzuatta belli koşullara ve sınırlara tabi tutulmuştur. Anayasa ve AİHS’de tutukluluk süresine ilişkin olarak makul süre kavramı kullanılırken, CMK’da azami süreler düzenleme alanı bulmuştur.
CMK’nın Tutuklulukta Geçecek Süre başlıklı 102. maddesinde de tutukluluk süreleri şöyle düzenlenmiştir:
“(1) Ağır ceza mahkemesinin görevine girmeyen işlerde tutukluluk süresi en çok bir yıldır. Ancak bu süre, zorunlu hallerde gerekçeleri gösterilerek altı ay daha uzatılabilir.
(2) Ağır ceza mahkemesinin görevine giren işlerde, tutukluluk süresi en çok iki yıldır. Bu süre, zorunlu hallerde, gerekçesi gösterilerek uzatılabilir; uzatma süresi toplam üç yılı, 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu’nun İkinci Kitap Dördüncü Kısım Dördüncü, Beşinci, Altıncı ve Yedinci Bölümünde tanımlanan suçlar ile 12/4/1991 tarihli ve 3713 sayılı Terörle Mücadele Kanunu kapsamına giren suçlarda beş yılı geçemez.
(3) Bu maddede öngörülen uzatma kararları, Cumhuriyet savcısının, şüpheli veya sanık ile müdafiinin görüşleri alındıktan sonra verilir.
(4) Soruşturma evresinde tutukluluk süresi, ağır ceza mahkemesinin görevine girmeyen işler bakımından altı ayı, ağır ceza mahkemesinin görevine giren işler bakımından ise bir yılı geçemez. Ancak, Türk Ceza Kanunu’nun İkinci Kitap Dördüncü Kısım Dördüncü, Beşinci, Altıncı ve Yedinci Bölümünde tanımlanan suçlar, Terörle Mücadele Kanunu kapsamına giren suçlar ve toplu olarak işlenen suçlar bakımından bu süre en çok bir yıl altı ay olup, gerekçesi gösterilerek altı ay daha uzatılabilir.
(5) Bu maddede öngörülen tutukluluk süreleri, fiili işlediği sırada on beş yaşını doldurmamış çocuklar bakımından yarı oranında, on sekiz yaşını doldurmamış çocuklar bakımından ise dörtte üç oranında uygulanır.
Belirtmek gerekir ki; tutuklama, geçici bir koruma tedbiridir. Kişinin tutuklanması onun suçlu olduğunu göstermez. Kanunda belirtilen süreler azami niteliktedir. Somut olayın, özelliğine göre eğer tutuklamaya karar verilmesinde etkili olan nedenler sona ermiş ise tutukluluk devam etmeyecek ve Kanunda belirtilen süre dolmadan, kişi serbest bırakılabilecektir.[2]
İLGİNİZİ ÇEKEBİLİR: Haksız Koruma Tedbirleri (gözaltı, tutuklama vb.) Nedeniyle Tazminat Davaları
1.3 – Fesih Kavramı
İş sözleşmesinin feshi, taraflardan birinin irade beyanı ile iş sözleşmesinin sona ermesini sağlayan hukuki bir işlemdir. Taraflardan birinin sözleşmeyi sona erdiren irade beyanına fesih bildirimi denir. İş akdinin feshi genel olarak süreli fesih ve haklı nedenle derhal fesih hakkı olmak üzere ikiye ayrılmaktadır.
1.3.1 – Süreli Fesih
Süreli fesih hakkı, taraflara belirsiz süreli iş akdini tek taraflı irade beyanıyla bildirim sürelerinin bitiminde sona erdirme yetkisi veren bir yenilik doğuran haktır.[3] İş Kanunu’nun 17. maddesi “Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.” hükmünde süreli fesih hakkı düzenlemiştir.
İşçilerin ve işverenlerin lehine bu hakkın doğumu için iş akdinin belirsiz süreli olması yeterlidir.[4] İş Kanunu 17. maddeye göre; belirsiz süreli iş sözleşmesi,
-
- İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
- İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
- İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
- İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır.
İş kanunu 17. Maddesinde düzenlenen bildirim süreleri, yine 17. maddenin 3. fıkrası gereğince asgari sürelerdir. Dolayısı ile bu süreler, iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleriyle artırılabilir. Ancak tarafların anlaşması ile süreler kanun maddesinde belirtilen asgari sürelerin altına çekilemez.
1.3.2 – Derhal Fesih
Haklı nedenle derhal fesih hakkı, dürüstlük kuralları gereği iş ilişkisini sürdürmesi kendisinden beklenemeyecek tarafa belirli veya belirsiz süreli iş akdini derhal feshetme yetkisi veren bir bozucu yenilik doğuran haktır.[5]
Haklı nedenle derhal fesih hakkı, TBK’nın 435. Maddesinde “Taraflardan her biri, haklı sebeplerle sözleşmeyi derhâl feshedebilir.” şeklinde düzenlenmiştir. İş Kanunu’nun 24 ve 25. maddeleri haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenlemiştir.
2 – İŞÇİNİN GÖZALTINA ALINMASI VEYA TUTUKLANMASI NEDENİYLE HAKLI FESİH
İş sözleşmesi, tarafları arasında sürekli bir ilişki kurar ve bu ilişkide işçinin kişiliği önem taşır. İşçinin kişiliğinde yaşanan ve sözleşmenin gidişatını etkileyebilen hallerden biri de işçinin sözleşmesi devam ederken bir suç işlediği şüphesiyle gözaltına alınması ve/veya İşçinin Tutuklanması nedeniyle işe devam edememesi halidir.[6]
İş Kanunu’nun 25. maddesinin IV. bendi, işçinin gözaltına veya tutukluluk süresine (İşçinin Tutuklanması) bağlı olarak devamsızlığının aynı kanunun 17. Maddesinde belirtilen bildirim sürelerini aşması halinde, işverene iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin fesih imkânı tanımaktadır.
İş Kanunu’nun 17. maddesi, yukarıda süreli fesih konu başlığında da belirtildiği üzere 2 ila 8 hafta arasında bildirim süresi öngörmektedir. Gözaltına alınması ya da İşçinin Tutuklanması halinde iş akdi, 2 ila 8 haftalık bildirim süresi boyunca askıdadır. İşveren sürenin bitiminde sözleşmeyi feshetmez ise, askı durumu devam eder.[7] İşveren dilerse haklı nedenle fesih hakkının doğumundan sonra askı süresi devam ettiği müddetçe sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir ya da etmeyebilir. İş sözleşmesi feshedilmeden işçi serbest kalırsa, işveren artık bu hükme dayanarak iş sözleşmesini feshedemeyecektir.[8]
2.1 – Feshin Gerçekleşmesi İçin Gerekli Şartlar
2.1.1 – İşçinin, İş Sözleşmesi ile İş Kanunu’na Tabi Sürekli Bir İşte Çalışması
İşverenin, bu kapsamda (işçinin tutuklanması halinde) haklı nedenle iş sözleşmesinin feshedebilmesi için öncelikle işçinin, İş Kanunu’na tabi sürekli işte, çalışmaya yönelik bir iş sözleşmesinin olması gerekmektedir.[9] En çok otuz iş günü süren işler “süreksiz işler”, bundan fazla süren işler ise “sürekli işler” olarak ifade edilmiştir.
Yine İş Kanunu 10. maddede süreksiz işlerde İş Kanunu 25. maddenin uygulanmayacağı ve süreksiz işlerde Borçlar Kanunu’nun uygulanacağı belirtilmiştir. Bunun yanı sıra İş Kanunu 25. maddenin uygulanması için sözleşmenin belirli ya da belirsiz olmasının bir önemi yoktur.
2.1.2 – İşçinin Gözaltına Alınması veya İşçinin Tutuklanması
İş Kanunu 25/IV uyarınca işverenin fesih hakkının doğumu için, iş sözleşmesiyle çalışan işçinin bu çalışması devam ederken herhangi bir suç işlediği şüphesiyle gözaltına alınması veya işçinin tutuklanması gerekmektedir. Bir suçtan dolayı işçinin tutuklanacağı korkusuyla işe gelmeme halini İş Kanunu 25/IV kapsamında kabul etmemek gerekmektedir.[10]
Gözaltına alınmanın veya işçinin tutuklanmasının bir fesih nedeni olabilmesi için, ilgili işçi hakkında sadece böyle bir kararın alınması yetmemekte, onun gerçekten fiilen de yakalanıp nezarethane veya tutukevine konması da gerekmektedir. İlgili işçinin yüzüne karşı verilen böyle bir karardan sonra kaçması veya yokluğunda devam eden yargılamada hakkında gıyabi tutuklama kararı verilmesi yeterli değildir.[11]
2.1.3 – İşçinin Devamsızlığının Bildirim Sürelerini Aşması
İş K. 17. Maddeye göre her işçinin hizmet süresine göre 2 ila 8 hafta arasında değişen fesih bildirim süreleri vardır. İşçinin, iş sözleşmesi ile İş Kanunu’na tabi sürekli bir işte çalışıyor iken; gözaltına alınması yahut işçinin tutuklanması nedeniyle işine devam edemediği/gidemediği sürenin hizmet süresine göre hesaplanacak bildirim süresini geçmesi halinde işveren fesih hakkına sahip olacaktır. Bildirim sürelerinden daha az süren devamsızlık durumlarında işveren, haklı nedenle iş sözleşmesini feshedememektedir.[12]
İşçinin gözaltına alınması ya da işçinin tutuklanması halinde iş akdi, işçinin hizmet süresine göre 2 ila 8 haftalık bildirim süresi boyunca askıdadır. İşveren sürenin bitiminde sözleşmeyi feshetmez ise, askı durumu devam eder.[13] Askı süresi bitmeden yapılan fesihler, haksız fesihtir.[14]
İş K. 17. maddesinde düzenlenen bildirim süreleri, yine 17. maddenin 3. Fıkrası gereğince asgari sürelerdir. Dolayısı ile bu süreler, iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleriyle artırılabilir. Ancak tarafların anlaşması ile süreler kanun maddesinde belirtilen asgari sürelerin altına çekilemez. Toplu iş sözleşmesi ile işçi lehine yapılan düzenlemeler dikkate alınmak zorundadır. Toplu iş sözleşmesi ile bildirim süreleri de uzatılmış olabilir, tutukluluk süresi de uzatılmış olabilir. Bu durumda sözleşmedeki süreler dikkate alınarak işverenin fesih hakkının doğup doğmadığı tartışılmalıdır. Bununla birlikte, işçinin, gözaltına alınması veya tutuklaması durumunda, devamsızlığı ne kadar süre olursa olsun işverence, iş sözleşmesinin feshedilemeyeceğine ilişkin anlaşmalar da dürüstlük kuralına aykırı kabul edilmektedir.[15]
Belirtmekte fayda var ki; her ne kadar kanunda gözaltına alınma hali de haklı fesih olarak İş K. 25/IV kapsamına alınmış ise de uygulamada yasal düzenlemeler dikkate alındığında gözaltı hali için işverenin haklı fesih hakkı doğmamaktadır. Zira İş K. 17. Maddedeki en kısa bildirim süresi 2 hafta iken; CMK ve Anayasadaki gözaltı süresi azami 4 gündür. İşveren, yalnızca gözaltına alınmış ve bırakılmış olan işçinin iş akdini, İş K. 25/IV kapsamında derhal fesih hakkına sahip değildir. Dolayısı ile İş K. 25/IV maddesi gözaltı için uygulanabilir bir madde olmamakla beraber tutukluluk hali için uygulama alanı bulacaktır.
2.2 – Feshin Yapılması ve Sonuçları
İşveren açısından haklı nedenle fesih hakkı oluşturan İş Kanunu’nun 25. maddesindeki durumların gerçekleşmesi ile iş sözleşmesi kendiliğinden sona ermez. İşveren haklı nedenle fesih gerektiren bir durum oluşsa bile fesih hakkını kullanıp kullanmamakta serbesttir.[16] Haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini sona erdirmek isteyen işverenin, iş akdinin feshini, karşı tarafa bildirmesi gerekmektedir.[17]
Haklı nedenle fesih iradesi sözlü ya da yazılı olarak açıklanabilir. Kanunda haklı nedenle feshin usulüne ilişkin bir düzenleme bulunmamakla birlikte ispat açısından yazılı olması kolaylık sağlayacaktır. Fesih iradesinin açıklanmasına ilişkin süre bakımından da yine kanunda bir düzenleme bulunmamaktadır. Belirtilen sebeplere bağlı fesih hakkı, iyiniyet kurallarına göre belirlenecek makul süre içerisinde kullanılmalıdır.[18]
Gözaltı veya tutukluluk nedeniyle devamsızlık yüzünden fesih için aranan gerekli devamsızlık süresi henüz dolmadan gözaltı veya tutukluluk sona erer ve işçi özgür kalırsa; işveren açısından zaten İş K. 25/IV hükmü uyarınca haklı fesih şartları oluşmamaktadır. Yine işçinin gözaltı veya tutukluluk nedeniyle devamsızlığı, bildirim sürelerini aşarsa ve işverence fesih yapılmadan işçinin gözaltı veya tutukluluk hali sona ererse, artık işverenin haklı nedenle fesih hakkı sona ermiş olacaktır.[19]
2.2.1 – Ücret Alacağı Hakkı
İşçinin tutuklanması ya da gözaltına alınması halinde çalışılmayan sürelerle ile ilgili olarak kanunda ücrete ilişkin bir düzenleme bulunmamaktadır. Bunun sonucu olarak da çalışılmayan sürelerde işçiye ücret ödenmeyecektir.[20]
Sözleşme devam ederken hak kazanılan ama kullandırılmayan yıllık ücretli izin hakkı varsa, toplam izin süresi için son ücretten hesaplama yapılarak izin ücretinin ödenmesi gerekir.[21]
2.2.2 – Kıdem Tazminatı Hakkı
Kıdem tazminatı iş sözleşmesinin sona ermesi ile birlikte ortaya çıkan, kanunun belirlediği sınırlı sona erme hallerinde kıdem sahibi olan işçiler açısından söz konusu olan bir alacak hakkıdır.[22]
İşçinin, gözaltına alınması veya tutuklanması kaynaklı 25. maddenin IV. bendi uyarınca yapılan fesihlerde işçinin, kıdem tazminatı hakkı söz konusudur.[23] İşçinin gözaltında kaldığı ya da tutuklu olduğu sürenin bildirim sürelerini aşması halinde sözleşmeyi fesheden işverenin, bildirim şartına uyma ve ihbar tazminatı yükümlülükleri bulunmamakla birlikte, kıdem tazminatı ödemesi gerekir.[24]
İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması durumunda devamsızlığının, bildirim sürelerini aşması ve bunun neticesinde işverenin yapacağı feshin işçiye ulaştığı anda, iş sözleşmesi sona ermektedir. İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde, kıdeminin ne zaman sona ereceğine ilişkin olarak açıklık söz konusu değildir.[25] Yargıtay, vermiş olduğu kararlarda, tutukluluğu kıdemden saymamıştır.[26]
İşçinin iş sözleşmesi, 25. maddenin 4. fıkrasında belirtilen bildirim süreleri geçmesi beklenmeden işveren tarafından feshedildiğinde, işverence işçiye ihbar tazminatının ödenmesi gerekmektedir. Bildirim sürelerine uygun olarak yapılacak fesihlerde işçinin ihbar tazminatı hakkı olmayacaktır.
KAYNAKÇA
[1] CENTEL Nur ve ZAFER Hamide (2012), Ceza Muhakemesi Hukuku, Beta Yayınları, İstanbul, s. 329.
[2] FEYZİOĞLU Metin ve OKUYUCU Ergün (2010), “Türk Hukukunda Tutuklulukta Azmi Süre”, Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, c. 59, sy. 1, s.40.
[3] SÜZEK Sarper (2015), İş Hukuku, 11. Baskı, Beta Yayınevi, İstanbul, s. 538.
[4] SÜZEK Sarper (2015), İş Hukuku, 11. Baskı, Beta Yayınevi, İstanbul, s. 538
[5] SÜZEK Sarper (2015), İş Hukuku, 11. Baskı, Beta Yayınevi, İstanbul, s. 706
[6] AKYİĞİT Ercan (2009), “İş Sözleşmesinin Tutukluluk veya Gözaltına Alınma Nedeniyle İşverence Feshi (İş Kanunu m.25/IV üzerine bir deneme)”, Sicil İş Hukuku Dergisi, sy. 16, s.53.
[7] ÖZCAN Durmuş (2021), İş Davaları, 6. Bası, Adalet Yayınevi, Ankara, s.415.
[8] SAVAŞ Fatma Burcu (2012), İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Haklı Nedenle Feshi, Beta, İstanbul s. 137.
[9]AKYİĞİT Ercan (2009), “İş Sözleşmesinin Tutukluluk veya Gözaltına Alınma Nedeniyle İşverence Feshi (İş Kanunu m.25/IV üzerine bir deneme)”, Sicil İş Hukuku Dergisi, sy. 16, s. 54.
[10]AKYİĞİT Ercan (2009), “İş Sözleşmesinin Tutukluluk veya Gözaltına Alınma Nedeniyle İşverence Feshi (İş Kanunu m.25/IV üzerine bir deneme)”, Sicil İş Hukuku Dergisi, sy. 16, s. 55.
[11] AKYİĞİT Ercan (2009), “İş Sözleşmesinin Tutukluluk veya Gözaltına Alınma Nedeniyle İşverence Feshi (İş Kanunu m.25/IV üzerine bir deneme)”, Sicil İş Hukuku Dergisi, sy. 16, s. 57.
[12] YÜREKLİ Sabahattin (2011), “İşçinin Gözaltına Alınması veya Tutuklanmasının İş Sözleşmesine Etkisi ve Sonuçları”, İş Dünyası ve Hukuk, Prof. Dr. Tankut Centel’e Armağan, İstanbul Üniversitesi Yayınları
[13] ÖZCAN Durmuş (2021), İş Davaları, 6. Bası, Adalet Yayınevi, Ankara, s.415.
[14] ÖZCAN Durmuş (2013), İş Hukukunda Fesih ve İş Güvencesi, Adalet Yayınevi, Ankara, s. 45.
[15]AKYİĞİT Ercan (2009), “İş Sözleşmesinin Tutukluluk veya Gözaltına Alınma Nedeniyle İşverence Feshi (İş Kanunu m.25/IV üzerine bir deneme)”, Sicil İş Hukuku Dergisi, sy. 16, s. 58.
[16] SÜZEK Sarper (2015), İş Hukuku, 11. Baskı, Beta Yayınevi, İstanbul, s. 733.
[17] ÇELİK Nuri, CANİKLİOĞLU Nurşen ve CANBOLAT Talat (2014), İş Hukuku Dersleri, 27. Bası, Beta, s.388
[18] SÜMER Haluk Hadi (2022), İş Hukuku, 26. Baskı, Seçkin Yayınevi, Ankara, s. 123.
[19] AKYİĞİT Ercan (2009), “İş Sözleşmesinin Tutukluluk veya Gözaltına Alınma Nedeniyle İşverence Feshi (İş Kanunu m.25/IV üzerine bir deneme)”, Sicil İş Hukuku Dergisi, sy. 16, s. 60-61; AKYİĞİT Ercan (2021), Bireysel İş Hukuku Ders Kitabı, 2. Baskı, Seçkin Yayıncılık, Ankara; AKYİĞİT Ercan (2022), İş Hukuku, 14. Baskı, Seçkin, Ankara.
[20] Yargıtay 9. H.D., E. 2009/12385, K.2011/12782, T.2.5.2011, www.kazancı.com.tr
[21] AKYİĞİT Ercan (2009), “İş Sözleşmesinin Tutukluluk veya Gözaltına Alınma Nedeniyle İşverence Feshi (İş Kanunu m.25/IV üzerine bir deneme)”, Sicil İş Hukuku Dergisi, sy. 16.
[22]NARMANLIOĞLU Ünal (2015), Ferdi İş İlişkileri I, Beta Yayınevi, İstanbul, s. 535.
[23] Yargıtay 9HD., E. 2012/28440, K. 2014/21190, T. 23.6.2014, www.kazancı.com.tr.
[24] ŞUA İbrahim Halil (2015), İş ve Sosyal Güvenlik Davaları Uygulama Rehberi, 3. Baskı, Ankara, s. 231.; SENYEN KAPLAN Emine Tuncay (2019), Bireysel İş Hukuku, Yenilenmiş 10. Baskı, Gazi Kitabevi, Ankara, s. 352-353.
[25]AKYİĞİT Ercan (2009), “İş Sözleşmesinin Tutukluluk veya Gözaltına Alınma Nedeniyle İşverence Feshi (İş Kanunu m.25/IV üzerine bir deneme)”, Sicil İş Hukuku Dergisi, sy. 16, s. 61.
[26] “Tutukluluk ve hükümlülükte geçen süreler de kıdem tazminatına esas sürede dikkate alınmaz.” Yargıtay 9HD., E. 2007/33997, K. 2009/3032, T. 19.2.2009, www.kazancı.com.tr
