Part-Time (Yarı Zamanlı) Çalışma nedir?
Part-time çalışma, ya da yaygın Türkçe kullanımı ile yarı zamanlı çalışma, en basit tanımıyla tam zamanlı çalışmadan daha kısa zamanlarda çalışmaya verilen addır. Yarı zamanlı çalışmanın koşulları tam zamanlı tipik iş sözleşmelerine göre daha esnektir[1]. İş olanaklarını artırması yönüyle işsizliği azaltıcı etkisi de olan bir çalışma türüdür[2]. Bundandır ki gerek dünyada gerek Türkiye’de yarı zamanlı çalışmaya olan ilgi ve eğilim artış göstermektedir[3]. Yarı zamanlı çalışmanın iş hukukundaki terimsel karşılığı kısmi süreli iş sözleşmesidir. Kısmi süreli iş sözleşmesi, 4857 sayılı İş Kanunu m. 13(1) uyarınca şöyle tanımlanmıştır:
“İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir.”
Kısmi süreli iş sözleşmelerine ilişkin olarak yasada oldukça genel bir tanıma yer verilmiştir. Haftalık çalışma süresinin “emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az” olmasının sınırları kesin değildir. Bu noktada karşımıza emsal işçinin kim olduğu ve önemli ölçüde daha az çalışmanın ne kadar süreye tekabül ettiği soruları çıkmaktadır. Tanımdaki muğlak ifadelerin anlamlandırılabilmesi için başka yasa ve yönetmelik hükümlerine göz atılması gerekmektedir.
4857 sayılı İş Kanunu m. 13(3) emsal işçinin kim olduğu sorusuna açık bir yanıt getirmektedir. Buna göre emsal işçi, kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçinin işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalıştırılan işçidir. O işyerinde aynı veya benzer işte tam süreli çalıştırılan bir işçi bulunmuyor olabilir. Bu durumda emsal işçi, o işkolunda şartlara uygun başka bir işyerinde aynı veya benzeri işi üstlenen ve tam süreli çalıştırılan işçi olacaktır. İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği m. 6 ise haftalık çalışma süresi konusundaki belirsizliği gidermekte ve “önemli ölçüde daha az” olmanın üst sınırını emsal işçinin çalışma süresinin üçte ikisi olarak çizmektedir.
Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma
Genel çalışma süresi 4857 sayılı İş Kanunu m. 63(1)’e göre haftada en çok kırk beş saat olarak belirlenmiştir. Haftada kırk beş saati aşan çalışma kural olarak “fazla çalışma” kabul edilmektedir ve 4857 sayılı İş Kanunu m. 41(2) uyarınca işçi, her bir saatlik fazla çalışması karşılığında, saatlik çalışma ücretinin yüzde elli yükseltilmesiyle elde edilecek meblağa hak kazanacaktır[4]. Ancak bunun yerine her bir saatlik fazla çalışması karşılığında bir saat otuz dakika serbest zaman kullanmayı tercih edebilir. Çalışma süresinin haftada kırk beş saatten daha az belirlendiği durumlarda sözleşmede belirlenen çalışma süresini aşan ancak haftada kırk beş saati aşmayan çalışma ise “fazla sürelerle çalışma” olarak adlandırılmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu m. 41(3) uyarınca işçi, her bir saatlik fazla sürelerle çalışması karşılığında, saatlik çalışma ücretinin bu kez yüzde yirmi beş yükseltilmesiyle elde edilecek meblağa hak kazanacaktır. Ancak bu durumda her bir saatlik fazla sürelerle çalışması karşılığında bir saat on beş dakika serbest zaman kullanmayı tercih edebilir. Fazla çalışma da fazla sürelerle çalışma da kural olarak işçinin yazılı onayına bağlıdır.
Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmaya ilişkin anılan yasa hükümleri tam süreli tipik iş sözleşmeleri esas alınarak düzenlenmiştir. İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği m. 8’e göre kimi işçiler bakımından fazla çalışma yasaklanmıştır[5]. Fazla çalışma yasağına tabi işçiler arasında kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçilere de yer verilmiştir. Aynı hüküm uyarınca kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçilerin fazla sürelerle çalıştırılması da yasaklanmıştır. Hâl böyleyken söz konusu yasaklara karşın fazla çalıştırılan veya fazla sürelerle çalıştırılan işçilerin alacak haklarının bundan nasıl etkileneceği sorusu gündeme gelecektir. Bu soruya yanıt verebilmek için tam süreli iş sözleşmeleri ile kısmi süreli iş sözleşmelerinin çalışma süreleri açısından ayırt edilmesi elzemdir.
Sözleşmenin tam süreli mi kısmi süreli mi olduğu belirlenirken işçinin gerçekte haftada kaç saat çalıştırıldığı dikkate alınır. Haftalık çalışma süresinin yasal üst sınırı kırk beş saat olduğuna göre, bu sürenin üçte ikisine tekabül eden haftalık otuz saatin üzerinde bir fiili çalışma süresinin kısmi süreli çalışma olarak kabul edilemeyeceği aşikârdır. Haftada fiilen otuz saatin üzerinde çalıştırılan bir işçinin iş sözleşmesi, emsal işçinin çalışma süresine bakılmaksızın, tam süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilmelidir[6]. Dolayısıyla iş sözleşmesinde aksi öngörülse dahi ücret alacağının ve sigorta primine esas gün ve kazancının buna göre belirlenmesi gerekir[7]. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 16.12.2014 tarihli E:2013/6719 K:2014/38499 sayılı kararında “somut olayda, her ne kadar davacının kısmi süreli çalıştırıldığı davalıca savunulmuş ise de, işyerinde fiilen haftada 30 saatin üzerinde çalıştırıldığı sabit olduğundan tam süreli iş sözleşmesi ile çalıştırıldığının kabulü” uygun görülmüştür. Tam süreli iş sözleşmesi ile çalıştırıldığı kabul edilen bir işçi pekâlâ fazla çalışma ücretine hak kazanabilecektir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 11.04.2016 tarihli E:2016/6944 K:2016/8814 sayılı kararına göre “kısmi süreli çalıştırılması gereken işçinin haftalık 30 saati aşacak şekilde çalıştırılmasının yasal yaptırımı tam süreli çalıştırma ve 45 saat çalışsın ya da çalışmasın haftalık 45 saatlik ücrete hak kazanacağının kabul edilmesini gerektirmektedir”. Fazla çalışma ücretini ödemeyen işverenin 4857 sayılı İş Kanunu m. 102(1)(c) uyarınca cezai sorumluluğu da doğabilecektir.
Kısmi süreli iş sözleşmesi uyarınca haftada otuz saatin altında çalışması öngörülen işçinin fazla sürelerle çalıştırılmasının hukuki sonuçları tartışmalıdır. Zira sıklıkla birbiriyle çelişen Yargıtay kararlarına denk gelmek mümkündür. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 08.10.2013 tarihli E:2011/28508 K:2013/25378 sayılı kararında “Hesaplamaya konu dönemde davacının kısmi süreli iş ilişkisi kapsamında çalıştığı açıktır. Davacının çalışmaları haftalık 45 saati aşmadığı için fazla çalışma ücretine hak kazanması mümkün değildir. Öte yandan (…) fazla sürelerle çalışma da tam süreli iş ilişkisi kapsamında ancak haftalık olağan çalışma süresinin 45 saatin altında belirlendiği hallere münhasırdır” diyerek kısmi süreli iş sözleşmesine tabi işçinin sözleşmede öngörülen çalışma süresini aşan çalışmasını fazladan sürelerle çalışma olarak addetmemiş, sözleşmede öngörülen süreyi aşan çalışmalarına yönelik alacağının zamsız ücret üzerinden hesaplanacağı değerlendirmesinde bulunmuştur[8]. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi ise 09.02.2014 tarihli E:2013/3027 K:2014/7495 sayılı kararında “davacının iş sözleşmesi ile kararlaştırılan haftalık yirmi iki buçuk saatten fazla çalışmasının haftalık çalışma süresi kırk beş saate kadar olan çalışma süresi fazla süreli çalışma kabul edilerek fazla çalışma ücret alacağı hesaplanması gerekir” diyerek kısmi süreli iş sözleşmesine tabi işçinin 4857 sayılı İş Kanunu m. 41(3)’te düzenlenen zamlı ücrete hak kazanabileceğini belirtmiştir.
Kısmi süreli iş sözleşmesine tabi olarak haftada otuz saatin altında çalışan işçinin fiilen sözleşmede öngörülen sürenin üzerinde fazla sürelerle çalıştırılması durumunda zamlı ücret alacağına hak kazanmasının daha isabetli olduğu kanaatindeyiz. Bunun bir nedeni yasada fazla sürelerle çalışmanın tam süreli iş sözleşmelerine özgü olduğuna ilişkin açık bir hüküm bulunmaması[9] ve iş hukukunun temel ilkelerinden olan işçi lehine yorum uyarınca fazla sürelerle çalışmaya ilişkin hükümlerin kısmi süreli iş sözleşmelerini kapsadığı sonucuna varılması gerektiğidir. Gerçekten de işçinin işverence kurulan organizasyona bağlı olarak çalıştığı ve işveren karşısındaki hukuki ve ekonomik konumu gözetildiğinde İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği m. 8’de yer alan yasağın fazla sürelerle “çalışma”dan ziyade fazla sürelerle “çalıştırma” yasağı niteliğinde olduğu düşünülmektedir. Söz konusu yönetmelik hükmü lafzı ve amacı itibariyle bu doğrultuda kaleme alınmıştır. Dolayısıyla kısmi süreli iş sözleşmesine tabi olup fazla sürelerle çalıştırılan işçinin fazla sürelerle çalışma alacağı bakımından tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilerden farklı bir muameleye maruz bırakılması haklı bir nedene dayanmayacaktır. Ancak her halükârda hukuki öngörülebilirlik adına Yargıtay’ın farklı daireleri arasındaki görüş farklılığının, gerekirse içtihadı birleştirme yoluyla, giderilmesi büyük önem taşımaktadır.
[1] Sarper Süzek, İş Hukuku, İstanbul, Beta, On Sekizinci Baskı, 2019, s. 258.
[2] Ibid.
[3] Tekin Akgeyik, “Ülke Örnekleri ile Türkiye’de Yarı Zamanlı Çalışmanın Görünümü”, Sosyal Güvenlik Dergisi, Cilt VII, 2017, Sayı 2, s. 49, 57.
[4] Fazla çalışma yasağı bulunan işler İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği m. 7’de sayılmıştır. Ayrıca 4857 sayılı İş Kanunu m. 41(6) uyarınca fazla çalışma yılda en çok iki yüz yetmiş saatle sınırlandırılmıştır.
[5] Bu hükmün Anayasa’ya aykırılığına yönelik bkz. Süzek, op. cit., s. 261.
[6] B. Kerem Göktaş, “Kısmi Süreli Çalışmanın İş ve Sosyal Güvenlik Mevzuatı Yönünden Değerlendirilmesi”, İstanbul Barosu Dergisi, Cilt XCIII, 2019, Sayı 1, s. 286.
[7] Ibid.
[8] Emre Sevgi, Kısmi Süreli İş Sözleşmesi, (Danışman: Prof. Dr. Ömer Ekmekçi), İstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Doktora Tezi, 2014, (T-391438), s. 122.
[9]Ibid.
Kaynakça
- Akgeyik, Tekin. Ülke Örnekleri ile Türkiye’de Yarı Zamanlı Çalışmanın Görünümü, Sosyal Güvenlik Dergisi, (Cilt VII, Sayı 2), 2017.
- Göktaş, Kerem B. Kısmi Süreli Çalışmanın İş ve Sosyal Güvenlik Mevzuatı Yönünden Değerlendirilmesi, İstanbul Barosu Dergisi, (Cilt XCIII, Sayı 1), 2019.
- Sevgi, Emre. Kısmi Süreli İş Sözleşmesi, (Danışman: Prof. Dr. Ömer Ekmekçi), İstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Doktora Tezi, (T-391438), 2014.
- Süzek, Sarper. İş Hukuku, İstanbul, Beta, On Sekizinci Baskı, 2019.
