Pisniyyət Təzminatında Sübut Yükü və Faiz Tətbiqləri

Pisniyyət Təzminatı Nədir?

Əmək münasibətlərində işəgötürən ilə işçi arasındakı əlaqəyə xitam verilməsi prosesi müxtəlif hüquqi qaydalara tabedir. İşəgötürənin əmək müqaviləsinə xitam vermək (fesih) hüququndan istifadə edərkən dürüstlük və obyektiv xoşniyyət (iyiniyyət) qaydalarına zidd hərəkət etməsi halında pisniyyət təzminatı gündəmə gəlir.

4857 saylı İş Qanununun 17-ci maddəsinin 6-cı bəndində tənzimlənən bu təzminat növü, işəgötürənin xitam hüququndan sui-istifadə etdiyi hallarda işçiyə ödənilməli olan sanksiya xarakterli bir təminatdır. Lakin bu təzminatdan yararlanmaq üçün ən əsas şərt, işçinin iş təminatı (iş güvencesi) əhatə dairəsindən kənarda olmasıdır. İş təminatı çərçivəsində olan (30 və ya daha çox işçi çalışan müəssisələrdə ən azı 6 aylıq stajı olan) işçilər, xitamın etibarsızlığı iddiası ilə yalnız işə bərpa (işe iade) davası aça bilər, əlavə olaraq pisniyyət təzminatı tələb edə bilməzlər

Pisniyyət Təzminatında Sübut Yükü Kimin Üzərinə Düşür?

Hüquqda ümumi qayda olan "iddia edən iddiasını sübut etməklə mükəlləfdir" prinsipi, pisniyyət təzminatı iddialarında da öz qüvvəsini qoruyur. Qayda olaraq, əmək müqaviləsinin işəgötürən tərəfindən pis niyyətlə pozulduğunu sübut etmək işçinin öhdəliyidir. Əmək müqaviləsinə haqsız xitam verildiyini iddia edən işçi, bu iddiasını məhkəmədə konkret faktlar və sübutlarla əsaslandırmağa məcburdur.

Məsələn; sırf staj (kıdem) müddətinin tamamlanmasına qısa bir vaxt qala iş müqaviləsinə xitam verilməsi təkbaşına pisniyyətin sübutu sayıla bilməz. İşçi, xitamın həqiqətən də staj hüququndan məhrum etmək məqsədilə həyata keçirildiyini sübut etməlidir.

Sübut Yükünün İşəgötürənə Keçdiyi İstisnai Hallar (Prezumpsiyalar)

Ümumi qayda sübut yükünün işçidə olması istiqamətində olsa da, bəzi spesifik hallarda hadisələrin gedişatı "pisniyyət prezumpsiyası" (kötüniyet karinesi) yaradır və bu halda sübut yükü yer dəyişdirərək işəgötürənə keçir.

İşçinin qanuni hüquqlarını bərpa etmək məqsədilə işəgötürənə qarşı məhkəmə iddiası qaldırması, şikayət etməsi və ya işəgötürənin əleyhinə şahidlik etməsi səbəbindən işdən çıxarılması halları birbaşa pisniyyətli xitam kimi qəbul edilir. Əgər işəgötürən bu vəziyyətin əksini, yəni xitamın başqa bir haqlı və ya etibarlı səbəbə əsaslandığını iddia edirsə, bunu sübut etmək öhdəliyi artıq işəgötürənin üzərinə düşür

Yargıtay (Ali Məhkəmə) Qərarları İşığıda Pisniyyət Halları

Pisniyyət təzminatı hüququnun yaranması üçün İş Qanununda hansı halların pisniyyətli xitam sayılacağı tək-tək sadalanmamış, bu məsələ Yargıtay (Ali Məhkəmə) presedentlərinə və ümumi hüquq qaydalarına buraxılmışdır. Yargıtay qərarlarına əsasən başlıca pisniyyət halları bunlardır:

a) Şikayət və Hüquqi Tələb Səbəbilə Xitam

İşçinin qanundan irəli gələn bir hüququnu tələb etməsi (məsələn, ödənilməmiş əməkhaqqını istəməsi) və ya sığorta haqlarının ödənilməməsi səbəbilə aidiyyəti qurumlara (Bölge Çalışma Müdürlüğü və s.) şikayət etməsi Yargıtay tərəfindən açıq bir pisniyyət halı kimi qəbul edilir.

Yargıtay Qərarı Nümunəsi: Müəssisədə sığortasız işlədilən işçinin bu halı müvafiq quruma şikayət etməsi və yoxlama aktı ilə təsdiqlətməsinin ardından əmək müqaviləsinə xitam verilməsi birmənalı olaraq pisniyyət nümunəsidir.

b) İşəgötürənin Əleyhinə Şahidlik Etmək

İşçinin başqa bir işçinin açdığı məhkəmə işində iş yeri və ya işəgötürən əleyhinə məhkəmədə dürüstcə şahidlik etməsi səbəbindən işdən çıxarılması pisniyyət təzminatı tələb edir.

c) Hamiləlik Səbəbilə Xitam

Qadın işçinin əmək müqaviləsinə hamilə olması səbəbilə xitam verilməsi də Yargıtay tərəfindən pisniyyətli xitam kimi dəyərləndirilir. Qadın işçi iş təminatı (iş güvencesi) hökmlərinə tabe olmasa belə, hamiləliyi bəhanə göstərilərək işdən çıxarıldıqda bu təzminatı tələb etmə hüququna malikdir.

d) Həmkarlar İttifaqı (Sendika) Fəaliyyətləri və Ayrımçılıq

İşçinin həmkarlar ittifaqına üzv olması, həmkarlar təşkilatının fəaliyyətlərində iştirak etməsi və ya işəgötürənin qeyri-qanuni bir tələbini rədd etməsi səbəbilə müqavilənin ləğv edilməsi pisniyyətdir. Yargıtay, işəgötürənin həmkarlar ittifaqı üzvlərini işdən çıxarıb yerlərinə yeni işçilər almasını pisniyyətin güclü bir əlaməti sayır

Pisniyyət Təzminatı Necə Hesablanır?

Pisniyyət təzminatı məbləğinin müəyyənləşdirilməsi qanunda çox aydın şəkildə ifadə olunub. İş Qanununun 17/6-cı maddəsinə əsasən, təzminat məbləği xəbərdarlıq (ihbar) müddətinə aid əməkhaqqının üç misli qədər hesablanır.

Hesablama mərhələsində aşağıdakı meyarlar nəzərə alınır:

Təzminata Əsas Təşkil Edən Əməkhaqqı: 4857 saylı İş Qanunu çərçivəsində çalışanlar üçün hesablama, xitam tarihindəki "əlavələrlə birlikdə hesablanmış brüt əməkhaqqı" (giydirilmiş brüt ücret) üzərindən aparılır. Yəni işçinin əsas maaşına əlavə olaraq aldığı yol, yemək, mükafat kimi davamlı ödənişlər də bu hesaba daxil edilir. Lakin Borçlar Qanununa (TBK) tabe olanlar üçün yalnız "çılpaq brüt əməkhaqqı" təməl götürülür.

Tutulmalar (Kəsintilər): Hesablanan brüt pisniyyət təzminatı məbləğindən yalnız Gəlir Vergisi və Damğa Vergisi tutulur. Təzminatdan Sosial Sığorta (SGK) haqqı kəsilmir

Pisniyyət Təzminatında Faiz Tətbiqləri

İşçinin haqq etdiyi təzminatı vaxtında ala bilməməsi halında, alacağın dəyərini qorumaq və işəgötürəni temerrüdə (öhdəliyin icrasının gecikdirilməsi) salmaq üçün tətbiq edilən faiz qaydaları böyük əhəmiyyət daşıyır. Bu tətbiqlər iki əsas başlıqda incələnir: Faizin Növü və Faizin Başlama Tarixi.

Hansı Faiz Növü Tətbiq Edilir?

Müqavilədə əksi razılaşdırılmayıbsa, pisniyyətə əsaslanan xitamlarda qanuna əsasən "qanuni faiz" (yasal faiz) tətbiq olunur. Əgər əmək müqaviləsində və ya kollektiv əmək müqaviləsində qanuni faizin üstündə xüsusi bir dərəcə müəyyən edilibsə, o dərəcə tətbiq edilməlidir. Lakin heç bir xüsusi müddəa yoxdursa, qüvvədə olan faiz növü qanuni faizdir

Faizin Başlama Tarixi Nə Vaxtdır?

Hüquqi mübahisələrdə ən çox müzakirə olunan məsələlərdən biri faizin başlama tarixidir. Pisniyyət təzminatında faizin başlama tarixi əmək müqaviləsinə xitam verilən tarix deyil.

- Temerrüd Halı (İcranın gecikdirilməsi): Faiz, işəgötürənin prosedur qaydalarına uyğun olaraq "temerrüdə" salındığı (yəni ödəniş barədə xəbərdarlıq edildiyi) tarixdən etibarən hesablamağa başlanır. Əgər işçi xitamdan sonra notariat qaydasında bildiriş göndərərək təzminatını tələb edib və müəyyən müddət veribsə, bu müddətin bitməsi temerrüd tarixidir.

- Məhkəmə və İddianın Dəyişdirilməsi Tarixi (Qismən İddia): İşəgötürən məhkəmədən əvvəl temerrüdə salınmayıbsa, açılan qismən iddia davasında (kısmi dava), iddia ərizəsində tələb olunan məbləğ üçün məhkəməyə müraciət tarixi (dava tarixi), daha sonra tələb artırılma ərizəsi ilə artırılan hissə üçün isə ıslah tarixi (iddianın dəyişdirilməsi tarixi) faizin başlama tarixi qəbul edilir.

- Qeyri-Müəyyən Alacaq Davası: Belirsiz alacak davası çərçivəsində, işəgötürənə əvvəlcədən xəbərdarlıq edilməyibsə, davanın açıldığı tarixdən etibarən faiz hesablamağa başlanır. İddiaçı alacağını daha sonra dəqiqləşdirib tələbi artırdıqda belə, müəyyən edilən alacağın tamamı üçün davanın ilk açıldığı tarix faizin başlanğıcı kimi qəbul olunacaqdır

Nəticə və Qiymətləndirmə

Xülasə, pisniyyət təzminatı, iş təminatından (iş güvencesindən) məhrum olan işçilərin işəgötürənlərin özbaşına və dürüstlük qaydalarına zidd xitamlarına qarşı qorunmasını təmin edən ən vacib hüquqi qalxandır. Sübut yükü qayda olaraq işçinin üzərinə düşsə də, işəgötürəndən şikayət etmə, qanuni haqqını axtarma və ya məhkəmədə şahidlik etmə kimi hallarda sübut yükü yer dəyişdirərək işəgötürənə keçir.

Hüquqlarını axtaran işçilərin, xəbərdarlıq (ihbar) müddətinin üç misli olaraq hesablanan bu təzminatı tələb edərkən qanuni faiz və temerrüd tarixi kimi texniki detalları diqqətdən qaçırmaması, alacaqlarının tam və əskiksiz təmin edilməsi baxımından çox vacibdir. Yargıtay-ın qərarları da açıq şəkildə göstərir ki, obyektiv xoşniyyət sərhədlərini aşan heç bir işəgötürən əməli sanksiyasız qalmayacaqdır.