İş hukuku, işçi ve işveren arasındaki iş ilişkisini düzenlerken, tarafların birbirlerine karşı olan yükümlülüklerini, sadakat borçlarını ve karşılıklı menfaatlerini korumayı temel amaç edinmiştir. Sürekli bir borç ilişkisi doğuran belirsiz süreli iş sözleşmelerinin taraflardan biri tarafından aniden ve habersizce sona erdirilmesi, hem işçi hem de işveren açısından ciddi ekonomik ve sosyal sarsıntılara yol açabilmektedir. Kanun koyucu, bu tür olumsuzlukların önüne geçmek amacıyla, fesih iradesinin karşı tarafa belirli bir süre önceden bildirilmesini emredici bir kural olarak düzenlemiştir. Bu bildirim sürelerine uyulmaması halinde ise, iş hukukunun en temel yaptırımlarından ve güvencelerinden biri olan ihbar tazminatı kurumu devreye girmektedir.
Aşağıda, ihbar tazminatı kavramı, doğumu, hesaplanması ve yargılama usulüne ilişkin kurallar, Yargıtay ve Hukuk Genel Kurulu (HGK) kararları ışığında kapsamlı olarak incelenmiştir.
İhbar Tazminatının Tanımı ve Hukuki Niteliği
İhbar tazminatı, süresi belirli olmayan sürekli iş sözleşmelerinin bildirim şartına uyulmadan feshi hallerinde, kanuni şarta uymamış olan tarafın, bildirim sürelerini karşılayan ücret tutarındaki bir parayı diğer tarafa ödemek zorunda olduğu hukuki bir yaptırımdır. İş yasalarında bu tazminat, sözleşmenin feshinden evvel önceden haber verme suretiyle taraflara bir fesih güvencesi sağlamak amacıyla yer almıştır.
Hukuki niteliği bakımından değerlendirildiğinde, ihbar tazminatı teknik anlamda Borçlar Hukuku kapsamındaki genel bir tazminat türü değildir. Usulsüz fesihte bulunan tarafın, bu tazminatı ödeme yükümlülüğü kusur şartına veya karşı tarafın zararının mevcudiyetine bağlı tutulmamıştır. Diğer bir anlatımla, fesihte bulunan tarafın kusurlu olup olmaması önem taşımadığı gibi, feshe maruz kalan tarafın feshin usulsüzlüğünden doğan bir zarara uğradığını ispat etmesi de aranmaz.
Kanuna göre, sadece bildirim şartına uymamak, ihbar tazminatının talep edilebilmesi için gerekli ve yeterli bir koşuldur. Yargıtay içtihatlarında da bu durum vurgulanmış, ihbar tazminatının iş akdini fesheden taraf için değil, karşı taraf yararına getirilmiş, kanundan doğan götürü bir tazminat ve cezai bir müeyyide olduğu kabul edilmiştir. Bu bakımdan, işverenin önel tanımaksızın işten çıkardığı bir işçi, fesih tarihinin hemen ertesi günü yeni ve daha yüksek ücretli bir iş bulsa dahi, işverenden ihbar tazminatı talep etme hakkına sahip olmaya devam edecektir.
İhbar Tazminatına Hak Kazanma Şartları
İhbar tazminatı talep edilebilmesi için öncelikle taraflar arasında 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi, belirsiz süreli bir iş sözleşmesinin bulunması gerekmektedir. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, sözleşmenin ne zaman sona ereceği taraflarca önceden bilindiğinden, kural olarak ihbar tazminatı gündeme gelmez. Ancak, kanuni şartları taşımadığı için baştan itibaren belirsiz süreli kabul edilen sözleşmelerin haksız feshinde ihbar tazminatı doğacaktır.
Sözleşmenin feshinin haklı bir nedene dayanmaması, ihbar tazminatı talebinin en temel şartlarından biridir. İş Kanunu’nun 24. ve 25. maddelerinde düzenlenen haklı nedenle derhal fesih hallerinde, fesihte bulunan taraf bildirim süresi tanımak zorunda değildir. Ancak burada dikkat edilmesi gereken en kritik husus, sözleşmeyi kimin feshettiğidir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 19.02.2003 tarihli (E. 2002/14234, K. 2003/1874) kararında açıkça belirtildiği üzere; “Haklı nedene dayansa dahi hizmet akdini kendi isteği ile fesheden taraf ihbar tazminatı isteyemez.”. Bu istikrar kazanmış içtihada göre, işçi işverenin haksız bir tutumu nedeniyle sözleşmesini haklı nedenle feshetse dahi kıdem tazminatına hak kazanırken ihbar tazminatı talep edemeyecektir. Zira ihbar tazminatı, sözleşmesi usulsüz ve haksız yere karşı tarafça feshedilen kişinin mağduriyetini gidermeyi amaçlar.
Kanuni İhbar Süreleri (Önelleri) ve Sözleşmeyle Artırılması
İş Kanunu’nun 17. maddesine göre, iş sözleşmeleri; işi altı aydan az sürmüş işçi için iki hafta, altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş işçi için dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş işçi için altı hafta ve üç yıldan fazla sürmüş işçi için sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır.
Bu süreler kanuni asgari süreler olup, iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile taraflar lehine artırılabilir. Ancak bu artırımın sınırının ne olacağı hususu uzun süre yargı mercilerini meşgul etmiştir. İhbar önellerinin fahiş şekilde artırılması, Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesinde yer alan dürüstlük kuralına ve hakkın kötüye kullanılması yasağına aykırılık teşkil edebilmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 21.03.2006 tarihli (2006/109 E., 2006/7052 K.) kararında bu konuya son noktayı koymuş ve bildirim sürelerinin artırılabileceği yasada belirtilmiş olmakla birlikte, bu artışın sınırsız olamayacağını, üst sınırın hakimin takdir yetkisi dâhilinde belirlenmesi gerektiğini ve bu sınırın en çok ihbar ve kötüniyet tazminatlarının toplamı veya kıdem tazminatı tavanı kadar olabileceğini hüküm altına almıştır. Dolayısıyla sözleşmelere konulan örneğin “10 yıllık ihbar süresi uygulanır” şeklindeki fahiş hükümler mahkemelerce sınırlandırılmaktadır.
İhbar Önellerinin Bölünmezliği İlkesi
İş hukukunda ihbar sürelerinin uygulanmasında temel kural “ihbar önellerinin bölünmezliği” ilkesidir. Bu ilke, işverenin kanuni veya sözleşmesel ihbar süresini bölemeyeceğini, örneğin sürenin bir kısmını kullandırıp kalan kısmı için tazminat ödeme yoluna gidemeyeceğini ifade eder.
Yargıtay uygulamalarında bu ilke son derece katı bir şekilde uygulanmaktadır. Yargıtay’ın istikrar kazanmış içtihatlarına göre, işverenin eksik ihbar öneli vererek yaptığı fesihlerde, eksik verilen sürenin değil, ihbar önelinin tamamının ücreti ihbar tazminatı olarak ödenmelidir. Örneğin, kanunen 8 haftalık ihbar öneline tabi olan bir işçiye işverence 6 haftalık bir ihbar süresi tanınmışsa, işçi 2 haftalık değil, 8 haftalık sürenin tamamı için ihbar tazminatına hak kazanacaktır. Zira eksik bildirim, bildirim şartına hiç uyulmamış sayılması sonucunu doğurur.
Yeni İş Arama İzni ve Yargısal Sonuçları
İş Kanunu’nun 27. maddesi uyarınca, bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz. İşveren iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa, o süreye ilişkin ücreti işçiye ödemek zorundadır. Dahası, işveren iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırırsa, işçinin çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı ödemelidir.
Bu konuda uygulamada en çok karşılaşılan uyuşmazlıklardan biri, çalışılmayan hafta tatili, bayram ve genel tatil günleri için iş arama izni ücreti talep edilip edilemeyeceğidir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 27.01.2010 tarihli (2009/9-593 E., 2010/20 K.) kararı ile Yargıtay 9. HD’nin uygulamalarına göre; iş arama izni, işçinin ihbar öneli içinde fiilen çalıştığı günler için geçerli olup, işçinin çalışmadığı hafta tatili, bayram ve genel tatil günleri için iş arama izni verme zorunluluğu bulunmamaktadır. Bu nedenle çalışılmayan günler için %100 zamlı iş arama izni ücreti hesaplanması hukuka aykırıdır ve bozma nedenidir.
Özel Sona Erme Durumlarında İhbar Tazminatı
Emeklilik Nedenine Dayalı Fesihler: İş sözleşmesinin işçi tarafından emeklilik, yaşlılık veya malullük aylığı tahsisi amacıyla feshedilmesi durumunda ihbar tazminatı talep edilemez. Yargıtay 9. HD’nin kararlılık kazanmış içtihatlarına göre, emeklilik işlemi tek taraflı bir irade beyanı olup, işçinin bu sebeple akdi feshetmesi ihbar öneli tanınmasını gerektirmez. Aynı şekilde, işveren sırf işçi emekliliğe hak kazandı diye sözleşmeyi tek taraflı feshederse ve bildirim sürelerine uymazsa, işveren ihbar tazminatı ödemek zorunda kalır.
Mevsimlik İşler: Mevsimlik iş sözleşmelerinde, mevsimin veya kampanya döneminin bitmesiyle iş sözleşmesinin askıya alınması fesihten sayılmaz. Ancak Yargıtay kararlarında belirtildiği üzere, işveren işçiyi yeni mevsimde işe almayacağını ihbar etmişse veya yeni mevsim başında haklı bir neden olmaksızın işe başlatmamışsa, hizmet sözleşmesi bozulmuş sayılır ve işçi ihbar tazminatına hak kazanır.
Geçersiz Sayılan Fesihte (İşe İade) Durum: İşçinin açtığı işe iade davası sonucunda feshin geçersizliğine karar verilmesi ve işçinin işe başlatılması halinde, fesih hiç yapılmamış sayılacağından, daha önce işçiye ödenmiş olan ihbar tazminatının hukuki dayanağı ortadan kalkar. Yargıtay 9. HD’nin 14.10.2008 tarihli (2008/29383 E., 2008/27243 K.) kararına göre; kesinleşen işe iade kararı üzerine işçinin işe başlatılması halinde, iş ilişkisi devam ettiğinden daha önce ödenen ihbar tazminatının, işçinin hak kazandığı boşta geçen süre ücreti gibi diğer alacaklarından mahsup edilmesi gerekmektedir.
İhbar Tazminatının Hesaplanması (Matrahı)
İhbar tazminatı miktarının tespitinde işçinin net ücreti veya çıplak ücreti değil, “giydirilmiş brüt ücreti” esas alınır. İş Kanunu’nun 17. maddesinin son fıkrasına göre, ihbar tazminatı hesabında işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.
Giydirilmiş ücrete dâhil edilecek ödemelerin süreklilik arz etmesi ve iş karşılığı olmaksızın ödenen sosyal bir yardım veya ek menfaat niteliğinde olması şarttır. Örneğin, düzenli ödenen yemek ve yol yardımları, devamlılık taşıyan primler ve ikramiyeler ihbar tazminatı hesabına yansıtılır. Buna karşılık, Yargıtay’ın 25.04.1996 tarihli (1996/8506-9553) kararında da belirtildiği üzere, arızi (geçici) nitelikteki ödemeler ve fazla çalışma (fazla mesai) ücretleri ihbar tazminatı matrahına kesinlikle dâhil edilmez.
Hesaplanan brüt ihbar tazminatı tutarından yasal kesintiler yapılması zorunludur. Ancak bu kesintiler yalnızca 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu uyarınca gelir vergisi ve 488 sayılı Damga Vergisi Kanunu uyarınca damga vergisinden ibarettir. İhbar tazminatı, fiili bir çalışmanın karşılığı olmadığından, 5510 sayılı Kanun kapsamında prime esas kazanca dâhil edilemez. Danıştay 3. Dairesi’nin yerleşik kararlarına göre de ihbar tazminatı üzerinden Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) primi kesilmesi hukuka aykırıdır.
İhbar Öneli Ücretinin Peşin Ödenmesi Suretiyle Fesih
İşveren, işçinin ihbar önellerine ait ücretini peşin ödemek suretiyle iş sözleşmesini derhal feshedebilme hakkına sahiptir (İş K. m. 17). Peşin ödemeli fesih, uygulamanın işleyişi bakımından işverene kolaylık sağlasa da işçi açısından bazı dezavantajlar yaratabilmektedir.
İhbar tazminatının peşin ödenerek hizmet sözleşmesinin derhal feshedilmesi durumunda, feshin tüm sonuçları ödemenin yapıldığı gün itibarıyla ortaya çıkar. Öğretide ve yargısal içtihatlarda tartışılan bu hususa dair Yargıtay’ın yaklaşımı nettir: İhbar öneli süresine ait ücretin peşin ödenmesi halinde, işçi artık bu süre zarfında çalışıyor sayılamayacağından, peşin ödenen süre içinde doğabilecek olan kıdem süresi artışı, yıllık ücretli izin hakkı, toplu iş sözleşmesinden doğan olası zamlar veya ikramiyeler gibi haklardan yararlanamaz. Yargıtay 9. HD’nin 18.04.1984 tarihli (1882/1884-437) kökleşmiş içtihadı ve güncel kararları, fesih tarihinin, bildirim süresi sonu değil, peşin ödemenin yapıldığı an olduğunu teyit etmektedir.
Dava Türü, Zamanaşımı ve Gecikme Faizi
Belirsiz Alacak Davası Yönünden: İş yargılamasında ihbar tazminatının Hukuk Muhakemeleri Kanunu (HMK) madde 107 kapsamında belirsiz alacak davasına konu edilip edilemeyeceği büyük bir hukuki tartışma yaratmıştır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 17.06.2015 tarihli (2015/22-1156 E.) ve 17.01.2018 tarihli (2016/22-2181 E., 2018/24 K.) kararlarında bu konuya emsal teşkil edecek bir sınır çizmiştir. HGK kararlarına göre; işçinin çalışma süresi ve fesih tarihindeki emsal ücreti, giydirilmiş ücrete dâhil edilen sosyal hakları taraflar arasında tartışmasız ise veya işçinin bunu belirleyebilme imkânı varsa, ihbar tazminatı “belirli” bir alacaktır ve belirsiz alacak davası açılamaz.
Bununla birlikte genel kabul (9.HD, 2021/5262E., 2021/12463K., 21.09.2021T.; 9.HD, 2021/4831E., 2021/9009K., 17.05.2021T.; 9.HD, 2021/11775E., 2021/15891K., 29.11.2021T.) ihbar tazminatı kural olarak belirsiz alacak davasına konu edilemeyeceği yönündedir. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti ve ücret alacakları işçi tarafından bilinmekle kural olarak belirsiz alacak davasına konu edilmez.
Gecikme Faizi: Kıdem tazminatından farklı olarak, kanun koyucu ihbar tazminatının zamanında ödenmemesi durumunda uygulanacak özel bir faiz türü (örneğin mevduata uygulanan en yüksek faiz) öngörmemiştir. İhbar tazminatının hukuki niteliği itibarıyla ücret olmaması ve yasada özel bir faiz belirlenmemesi nedeniyle, temerrüt tarihinden itibaren Borçlar Kanunu hükümlerine göre yasal faiz işletilir. Yargıtay 9. HD’nin 31.01.2006 tarihli (2005/29619 E., 2006/1833 K.) emsal kararında belirtildiği üzere, yerel mahkemelerce ihbar tazminatı için bankalarca uygulanan en yüksek faize karar verilmesi bozma nedenidir; mutlak surette yasal faiz uygulanmalıdır. Faiz başlangıç tarihi (temerrüt) ise, işverenin usulüne uygun bir ihtarname ile temerrüde düşürüldüğü tarihtir; ihtarname yoksa dava açılış veya ıslah tarihi esas alınır.
Zamanaşımı: İhbar tazminatı, hukuki yapısı itibarıyla ücret değil bir tazminat olduğundan, geçmişte mülga Borçlar Kanunu’ndaki 10 yıllık genel zamanaşımı süresine tabiydi. Ancak, yargılama süreçlerini hızlandırmak ve hukuki güvenliği sağlamak amacıyla mevzuatta (7036 sayılı Yasa ile İş Kanunu Ek 3. Madde) yapılan değişiklikle, iş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın feshinden kaynaklanan ihbar tazminatı alacakları için zamanaşımı süresi 5 (beş) yıla indirilmiştir. Sürenin başlangıcı, hakkın doğduğu an olan fesih tarihidir.
İş sözleşmelerinin tasfiyesi aşamasında devreye giren ihbar tazminatı, tarafları sürpriz fesihlerin yaratacağı ağır mağduriyetlerden koruyan en etkili hukuki enstrümandır. İşçi açısından aniden işsiz kalarak gelirsiz kalmayı engellemek; işveren açısından ise kritik bir pozisyonun aniden boşalmasıyla üretim veya hizmetin aksamasını önlemek gibi çift yönlü bir koruma sağlar. Uygulamada gerek bildirim sürelerinin dürüstlük kuralına aykırı şekilde sözleşmelerle fahiş oranda artırılması, gerekse ihbar önelinin bölünmezliği kuralının ihlal edilmesi gibi durumlar sıkça Yargıtay incelemesinden geçmekte ve istikrar kazanmış HGK kararlarıyla çalışma hayatına yön verilmektedir.
Giydirilmiş ücret kavramının kapsamı, yasal kesintilerin sınırları ve faiz türünün doğru belirlenmesi, uzun ve maliyetli yargılama süreçlerini önlemek adına işçi ve işveren vekillerince titizlikle takip edilmelidir. İş sözleşmelerinin feshinde usul kurallarına, özellikle bildirim sürelerine riayet edilmesi, yalnızca yasal bir zorunluluk değil, aynı zamanda taraflar arasında var olan sözleşmesel sadakat borcunun hakkaniyete uygun bir şekilde tasfiye edilmesinin de gereğidir.
Av. Azar GOZALLI
İhbar Tazminatı konusu ile ilgili bilgi almak için şimdi iletişime geçin!
