A- Kıdem Tazminatının Tanımı
Kıdem tazminatı, kanunda belirtilen asgari bir çalışma süresini dolduran ve iş sözleşmesi kanunda belirtilmiş olan sebeplerden biri sonucu sona eren işçiye (ya da mirasçılarına) kıdemi ve ücreti dikkate alınarak işveren tarafından ödenmesi gereken bir miktar paradır.[1]
Kıdem tazminatı, iş akdini sona erdiren her koşulda ödenmemekte olup; yasada belirtilen hallerde ve yasada belirtilen asgari hizmet süresini tamamlamış olan işçiye, hizmet süresi oranında ve son ücreti göz önünde tutularak ödenmektedir.[2]
Kıdem tazminatı, kanunda belirtilen asgari bir çalışma süresini dolduran ve iş sözleşmesinin feshi ile ilgili kanunda öngörülen şartların gerçekleşmesi halinde işçiye ödenen bir miktar paradır. Kıdem tazminatı, ülkemizde geçmişten bugüne kadar farklı görüşler ve farklı şartlar altında düzenlenmiş olmakla; halihazırda doktrinde çoğunlukla kendine özgü bir niteliği olan ödeme şeklinde değerlendirilmektedir.
B- Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Koşulları
İşçinin kıdem tazminatı hakkı da tarafların görev ve yükümlülükleri dikkate alınarak düzenlenmiştir. Düzenlemeler dikkate alındığında kayıtsız şartsız bir şekilde kıdem tazminatı kazanılamayacağı açıkça görülmektedir. İşçinin ve işverenin iş akdini sonlandırabilme hakları mevcut olmakla beraber; kıdem tazminatı noktasında fesih ve hizmet süresi açısından kanun koyucu belli şartlar öngörmüştür.
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için, iş sözleşmesinin belli şartları taşıyacak şekilde feshedilmiş olması gerekmektedir. Ancak ilk şart İş Kanunu’na dayalı bir hizmet sözleşmesinin mevcudiyetidir. İşverene ait iş yerinde İş Kanunu’na tabi bir iş sözleşmesi ile en az 1 yıl hizmet görmüş olan işçi diğer şartların da mevcudiyeti halinde kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Bu şartların bir kısmı işçinin iş akdini feshetmesi hakkını doğuran İş Kanunu ilgili maddelerinde belirtilirken bir kısmı da işverenin iş akdini feshetme hakkını doğuran İş Kanunu maddelerinde düzenlenmiştir.
1-İş Kanunu’na Tabi Bir İşte Çalışma
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için, iş sözleşmesinin Kanunda gösterilen fesih halleri veya işçinin ölümü ile son bulmuş ve işçinin en az bir yıl çalışmış olması gereklidir.[3] Bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesinin ilk koşulu İş Kanunu’na tabi bir iş sözleşmesi ile çalışıyor olmasıdır. Bu durum 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesinde “Bu kanuna tabi işçiler …” şeklinde ifade edilmiştir. Fakat 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi hariç yürürlükten kalktığından dolayı kıdem tazminatından yararlanacak işçiler denildiğinde, 4857 sayılı İş Kanunu’nda belirtilen işçiler anlaşılmalıdır. Buna göre de kanunda yer alan işçi tanımına uygun olsa bile, 4. maddede Kanun kapsamı dışında kalanların kıdem tazminatından faydalanamayacakları ifade edilmiştir.[4]
2-İşçinin Hizmet Süresinin En Az 1 Yıl Olması
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesinin bir diğer koşulu, işçinin en az bir yıl çalışmış olmasıdır. Sözleşmenin sona erdiği tarihe göre işçinin, işyerinde minimum bir senelik kıdeminin olması zorunludur. Ancak işçinin sırf kıdem tazminatı almasını engellemek için, bir yıllık sürenin dolmasına çok az bir süre kala, iş sözleşmesinin dürüstlük kuralına aykırı bir şekilde feshedilmesi, öğretide çoğunluk görüşe göre hem kötüniyet tazminatını hem de kıdem tazminatını gerektirir.[5] Buradaki bir senelik sürenin fiilen çalışılan değil, 1475 sayılı Kanunun gerekçesinde de belirtildiği şekilde, işçinin istirahat, izin ve diğer sebeplerle iş sözleşmesinin askıda kaldığı tüm durumları kapsayacağı açıktır. Kıdem tazminatına hak kazanma noktasında en az bir yıllık çalışma yönünde yasal koşul, İş Kanunu sistemi içinde nispi emredici bir hüküm olarak değerlendirilmelidir. Toplu ya da bireysel iş sözleşmeleri ile 1 yıllık çalışma koşulu işçi lehine azaltılabilecektir.[6] İşçinin hastalık veya kaza gibi nedenlerle işine gidemediği istirahatli sürelerin, işçinin ihbar önelini altı hafta aşmasına kadar geçecek süre kıdemden sayılır. Bu süreyi aşan süre kıdem hesabında dikkate alınmaz. İşverenin anılan süre sonunda iş akdini feshetmemiş olması raporlu geçen sürenin tamamının kıdem tazminatı hesabına dahil edilmesini gerektirmez.[7] Ayrıca 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 67. maddesinin 3. Fıkrası ile de grev ve lokavtta geçen sürelerin kıdem hesabında dikkate alınmayacağı hüküm altına alınmıştır. Hizmet sözleşmesinin askıda bulunduğu süreler kıdem tazminatına dâhil edilmez. Bu nedenle grevde geçen süreler yanında uzun süreli raporlu olma hali ve tutuklulukta geçen süreler dikkate alınmayacak hallerdir.
Burada dikkat edilmesi gereken husus işe başlayış tarihinin sözleşmenin yapıldığı tarih olarak esas alınmamasıdır. İşçinin fiilen işe başladığı tarih sözleşmenin yapıldığı tarihtir.[8] Kıdemin sonu, işçinin ölüm tarihi, fesih bildirimi süresinin bittiği tarih ya da haklı sebeplerle yapılan fesihlerde feshin bildirimi tarihidir.[9] Yine İşçinin kamu kurumlarında geçen hizmet süreleri birleştirilir. Ancak hizmet sözleşmelerinin kıdem tazminatını gerektirmeyecek bir şekilde son bulmaması gerekir. Devlet memuru olarak çalışmış birinin bu statüde geçen hizmet süreleri kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz.[10]
3- İş Sözleşmesinin Kıdem Tazminatını Almaya Elverişli Şekilde Sona Ermesi
Bir diğer kıdem tazminatına hak kazanma koşulu iş sözleşmesinin kıdem tazminatı almaya elverişli şekilde son bulmasıdır. Kanunun 14. Maddesi gereğince iş sözleşmesinin işçinin ölümü ile sona ermesi hali kıdem tazminatına hak kazanabilecek şekilde iş sözleşmesinin sona erdiği hallerden biridir. İşçinin ölümü halinde var ise işçinin mirasçıları kıdem tazminatına hak kazanır. Vefat sebebinin ve ölümün nasıl gerçekleştiğinin hiçbir önemi yoktur; kanun koşul olarak yalnızca sözleşmenin ölüm ile sona ermesini aramaktadır; ölüm sebebinin iş kazası, meslek hastalığı, hastalık veya başka türden bir kaza olup olmaması; ölümün, işçinin veya üçüncü bir kişinin kusurundan kaynaklanıp kaynaklanmaması, işyeri içinde veya dışında olması, intihar veya cinayet olması bu hükmün uygulanması bakımından etkili değildir.[11]
İş Kanunu’nun 14. maddesinin 1. fıkrasına göre kadın işçinin iş akdini; evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi arzusu ile sona erdirmesi halinde kıdem tazminatı hakkını kazanır. Bu nedenle, iş yerinde bir senelik kıdemi olan kadın çalışan iş ilişkisi devam ederken evlenir ve evlenme tarihini izleyen bir yıl içerisinde iş akdini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır.[12]
1111 Sayılı Askerlik Kanununa göre celp dönemi gelen bir işçinin bu durumunu bilen bir işverenin işçiyi işten çıkartarak askere sevkini sağlamamış olması suç olarak düzenlenmiş olmakla birlikte işverenin bu yükümlülüğü sebebi ile iş akdini feshi de İş Kanunun Madde 25/3 kapsamında değerlendirilmeli ve işçinin kıdem tazminatı hakkı doğduğu kabul edilmelidir.[13] Ayrıca bedelli askerlik düzenlemesi ile 1111 sayılı Kanuna eklenen geçici 55. maddenin 4. fıkrasında; “Bu madde hükümlerinden yararlananlar temel askerlik eğitimi süresince çalıştıkları işyeri, kurum ve kuruluşlar tarafından aylıksız ve 30 ücretsiz izinli sayılırlar.” hükmünden anlaşılacağı üzere bedelli askerlerin kıdem tazminatı hak etmesi gibi bir durum söz konusu değildir. Bu durumda işçilerin bedelli askerlik dönemi boyunca iş sözleşmeleri askıya alınacak, geri döndüklerinde ise iş akdi kaldığı yerden devam edeceklerdir. Bu nedenle işverenin iş sözleşmesini işçinin bedelli askerlik hizmeti nedeniyle feshetmesi de mümkün değildir.[14]
İş Kanunu’nun 14. maddesinin 1. fıkrasının 4. bendine göre iş akdinin işçi tarafından “bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla” feshedilmesi de kıdem tazminatı kazandırır. İşçinin Sosyal Güvenlik Kurumundan yaşlılık aylığı, emekli aylığı, malullük aylığı veya toptan ödeme almak amacıyla sözleşmeyi feshetmesi durumunda bu koşul gerçekleşmiş olur.[15] Kıdem tazminatı hakkının kazanılması için işçinin iş akdini feshetmiş olması yeterli olmayıp ayrıca aylık veya toptan ödemeye hak kazandığını ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için Sosyal Güvenlik Kurumuna başvurduğunu belgelemesi de zorunludur.[16]
Yargıtay işçinin emeklilik, yaşlılık veya malullük aylığına hak kazandığına dair tahsis yazısının işverene tebliği şartını aramakta ve bu bildirim tarihinin tazminatın faiz başlangıcı olarak kabul etmektedir.[17]
Emeklilik için yaş haddi dışındaki prim ödeme gün sayısı vs. gibi tüm şartları yerine getiren işçi, yaş şartı gerekçesiyle emeklilik hakkını kazanmamış olsa da işyerinden ayrılabilir ve kıdem tazminatı hakkı kazanır. Ancak bu şartların iş sözleşmesinin fesih tarihinde mevcut olması gerekmektedir.
Yine iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa işçi haklı fesih hakkına sahiptir ve kıdem tazminatına hak kazanır. İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa da işçi fesih hakkına sahiptir ve bu fesih, haklı fesihtir. Dolayısı ile kıdem tazminatına hak kazanır. İşçinin sağlık nedeniyle fesih hakkının doğması için bu durumun işyeri koşullarından kaynaklanması ve işçinin sağlığını etkilemesi gerekmektedir.
İşçi ahlak ve iyiniyet kurallarına uyulmadığı gerekçesiyle iş sözleşmesini derhal fesih edebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır. İşçi açısından haklı fesih hakkı doğuran ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışlar İş K. madde 24/II’de düzenleme alanı bulmuştur.
İş Kanunu madde 24/3’te; “İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa” bu durum işçiye zorlayıcı sebepler neticesinde derhal fesih hakkı vermektedir. Zorlayıcı sebepler olarak kaza, heyelan, sel, deprem gibi doğal afetler sayılabilir. Böylesi bir durumda da işçiye kıdem tazminatı ödenir.
4- İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshi
İşveren, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesi gereğince iş sözleşmesini, sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. İşveren sözleşmeyi haklı feshetmişse işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. İşveren sözleşmeyi haklı feshettiğinden işçi ihbar tazminatına hak kazanamayacağı gibi işveren de ihbar tazminatı isteyemez.[18] İşveren, İş K. 25. maddedeki derhal fesih halleri dışında da iş akdini feshedebilir. Böyle bir durumda işveren, İş K. madde 17’deki ihbar önellerini dikkate almak zorundadır. İşverenin iş akdini fesih nedeninin haklı olup olmadığı her somut olayın özelliğine göre değerlendirilecektir. Haksız fesihler tazminat hakkı doğurur. İşverenin haksız olarak iş akdini feshi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Haklı fesih sebeplerinde fesih için öngörülen şartların gerçekleşmemesi, fesih bildirim sürelerine uyulmaması ya da fesih için tanınan yasal sürelerde fesih hakkının kullanılmayarak, kaçırılması yahut süre geçtikten sonra kullanılması hallerinde yapılan fesihler haksız fesih niteliği taşıyacaktır.
C- Kıdem Tazminatında Zamanaşımı
Gerek İş Kanunu’nda gerek Borçlar Kanunu’nda kıdem tazminatı için bir zamanaşımı süresi öngörülmediğinden genel zamanaşımı kuralları geçerli idi. Ancak 25/10/2017 tarihinde yürürlüğe giren 7036 Sayılı Kanun’un 15. ve 16. maddesi ile 4857 sayılı İş Kanunu’na ek 3 ve geçici 8 inci maddeleri eklenerek iş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla kıdem tazminatının zamanaşımı süresi beş yıl olarak düzenlenmiştir. Ayrıca beş yıllık zamanaşımı süresi 25/10/2017 tarihinden sonra sona eren iş sözleşmelerinden doğan tazminatlar hakkında uygulanacak olup bu tarihten evvel işlemeye başlamış bulunan zamanaşımı süreleri, değişiklikten önceki (10 yıl olarak) hükümlere tabi olmaya devam edecektir. Zamanaşımı, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren başlar. İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi halinde zamanaşımı, feshin işçiye bildirildiği tarihten itibaren başlar.[19]
Sonuç olarak işverene ait iş yerinde İş Kanunu’na tabi bir iş sözleşmesi ile en az 1 yıl hizmet görmüş olan işçi, haklı nedenle derhal fesih hakkını doğuran durumlarda ve önelli fesih durumunda fesih bildirim sürelerine uyarak haklı nedenle iş akdini feshettiği hallerde kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Bununla birlikte, işverenin haksız fesihlerinde ve haklı olsa bile kanunda öngörülen fesih bildirim şartlarını taşımayan fesihlerinde işçi kıdem tazminatı hakkı kazanacaktır.
KAYNAKLAR:
[1] SÜZEK Sarper (2015), İş Hukuku, Yenilenmiş 11. Baskı, Beta Yayınevi, İstanbul, s. 756., ÇELİK Nuri, CANİKLİOĞLU Nurşen ve CANBOLAT Talat (2014), İş Hukuku Dersleri, 27. Bası, Beta, s.371., ÖZCAN Durmuş (2021), İş Davaları, 6. Bası, Adalet Yayınevi, Ankara, s.841.
[2] SÜZEK Sarper (2015), İş Hukuku, Yenilenmiş 11. Baskı, Beta Yayınevi, İstanbul, s. 756.
[3] ÇELİK Nuri, CANİKLİOĞLU Nurşen ve CANBOLAT Talat (2014), İş Hukuku Dersleri, 27. Bası, s.371
[4] MOLLAMAHMUTOĞLU Mahmut, ASTARLI Muhittin, BAYSAL Ulaş (2014), İş Hukuku, Seçkin Yayınevi, İstanbul, s. 613-614
[5] ÖZCAN Durmuş (2021), İş Davaları, Güncellenmiş 6. Baskı, Adalet Yayınevi, Ankara, s. 841.
[6] YILMAZ Gökhan (2022), İş Hukuku Davaları, Türkiye Adalet Akademisi, Ankara, s. 243-244.
[7] ÇELİK Nuri, CANİKLİOĞLU Nurşen ve CANBOLAT Talat (2014), İş Hukuku Dersleri, 27. Bası, s.371
[8] GÜNAY Cevdet İlhan (2016), İş Davaları, Güncellenmiş 5. Baskı, Yetkin Yayınları, Ankara, s. 382
[9] ŞAKAR Müjdat (2006), İş Hukuku Uygulamaları, Der Yayınları, İstanbul, s. 255.
[10] Zafer KARASU, KIDEM TAZMİNATI FONU, ATATÜRK ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ, YÜKSEK LİSANS TEZİ, ERZURUM-2011, s. 11-12.
[11] MOLLAMAHMUTOĞLU Mahmut, ASTARLI Muhittin, BAYSAL Ulaş (2014), İş Hukuku, Seçkin Yayınevi, İstanbul, s.624
[12] SÜZEK Sarper (2015), İş Hukuku, Yenilenmiş 11. Baskı, Beta Yayınevi, İstanbul, s. 763.
[13] AKYİĞİT Ercan (2021), Bireysel İş Hukuku, Güncellenmiş 2. Bası, Seçkin Yayınları, Ankara, s. 290.
[14] Harun CAN, İŞ HUKUKUNDA KIDEM TAZMİNATI, İSTANBUL TİCARET ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ Yüksek Lisans Tezi İstanbul, 2018, s. 29-30.
[15] SÜZEK Sarper (2015), İş Hukuku, Yenilenmiş 11. Baskı, Beta Yayınevi, İstanbul, s. 761.
[16] SÜZEK Sarper (2015), İş Hukuku, Yenilenmiş 11. Baskı, Beta Yayınevi, İstanbul, s. 761-762.
[17] Yarg. 9. HD., E. 2007/41392, K. 2009/12134, www.kazanci.com
[18] Harun CAN, İŞ HUKUKUNDA KIDEM TAZMİNATI, İSTANBUL TİCARET ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ Yüksek Lisans Tezi İstanbul, 2018, s. 41.
[19] MOLLAMAHMUTOĞLU Mahmut, ASTARLI Muhittin, BAYSAL Ulaş (2014), İş Hukuku, Seçkin Yayınevi, İstanbul, s. 658
