İş Hukukunun esasını ‘iş ilişkisi’ olarak adlandırılan hukuki bağ oluşturmaktadır. [1] İş ilişkisi de iş sözleşmesine dayanılarak kurulan bir ilişkidir. İş Hukukunda sözleşme serbestisi esas alındığından taraflar iş sözleşmesini belli kurallar çerçevesinde serbestçe düzenleyebildikleri gibi sözleşmenin tarafını seçme ve sözleşmeyi sona erdirme serbestisine de sahiptirler. Zira medeni haklara sahip bir kimse işgücü üzerinde serbestçe tasarruf hakkına da sahiptir.[2] Her ne kadar iş sözleşmesinin kurulmasında sözleşme serbestisi esas alınmışsa da sözleşmenin kurulması ve iş sözleşmesi olarak nitelenebilmesi için birtakım koşulların bir arada bulunması gerekmektedir. Bu kapsamda makalemizde İş Hukukunun ve işçi işveren ilişkisinin temelini oluşturan iş sözleşmesinin tanımı, unsurları, şekli ve butlanı konularını ele aldık.
1. İŞ SÖZLEŞMESİNİN TANIMI
İş sözleşmesi işçi – işveren ilişkisinin temelini oluşturmaktadır. İşK. m. 2/1’de bu husus ”Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir” şeklinde ifade edilerek; işçi, işveren ve iş ilişkisinin varlığından bahsedebilmek için bir iş akdinin mevcudiyetinin arandığı görülmektedir. Zira İş Hukuku da iş akdinin varlığı sonucu oluşan ilişkiyi düzenleyen kuralları ihtiva etmektedir.
İşK m. 8’de İş Sözleşmesi “İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir” şeklinde tanımlanmıştır. İş sözleşmesine ilişkin bir diğer tanımlama TBK.393/1’de yer almaktadır. Buna tanımlamaya göre, “Hizmet sözleşmesi, işçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle iş görmeyi ve işverenin de ona zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir”.
2. İŞ SÖZLEŞMESİNİN UNSURLARI
İş Kanunu’nda yer alan tanıma göre iş sözleşmesi iş, ücret ve bağımlılık unsurlarının bir araya gelmesi ile oluşan bir sözleşmedir. (İşK m. 8)
2.1 – İŞ
İnsan emeğini gerektiren her türlü ekonomik faaliyet iş sözleşmesinin konusunu oluşturur. İş sözleşmesi, bedensel veya zihinsel, özel sektör veya kamu hizmeti niteliğindeki işleri kapsayabilir. İşçinin işi yaparken sadece kendi emeğini kullanması veya çeşitli araçlardan yararlanması fark etmez. Ancak, suç teşkil eden, kamu düzenini bozan veya ahlak ve adaba aykırı faaliyetler iş sözleşmesinin konusu olamaz. İşçi, iş akdinin imzalanması ile belirli veya belirsiz bir süre için belirli ücret karşılığında çalışma yükümlülüğü altına girer. İşçinin bu süre içinde belirli bir sonuç üretme sorumluluğu bulunmaz. İşçinin yapacağı iş, belirli veya belirsiz bir süre içinde yerine getirilebilecek nitelikte olmalıdır, hemen tamamlanacak bir görev iş akdinin konusu olamaz.
2.2 – ÜCRET
İş sözleşmesinin zorunlu bir diğer unsuru, işçinin bir ücret karşılığında çalışmasıdır. (İş Kanunu Madde 8/1, Türk Borçlar Kanunu Madde 393/1). Ücret iş akdinde açıkça belirtilmese bile, o işin bir ücret karşılığında yapılması gerektiğine işaret eder (Türk Borçlar Kanunu Madde 394/2). Eğer bu gereklilik tespit edilmişse, sözleşmede ücret miktarından bahsedilmemesi, ilgili ilişkinin hala bir iş sözleşmesi olduğunu değiştirmez.[3] Çünkü bir kez ilişkide ücretlilik kabul edildiyse, ücret miktarı sözleşme veya adetlere göre belirlenebilir, ancak bu belirlenmediyse yasal asgari ücret esas alınır (Türk Borçlar Kanunu Madde 401, İş Kanunu Madde 39).
2.3 – BAĞIMLILIK
İş sözleşmesinde belirleyici olan “Ücret” “İş Görme” ve “Bağımlılık”tır. İş sözleşmesini diğer sözleşmelerden ayıran en önemli kıstas ise “bağımlılık”tır.[4] Bağımlılık, işçinin işverenin otoritesi altında çalışması anlamına gelir. Bu durumda işçi, işverenin yönetim, denetim ve gözetimi altında çalışır ve talimatlarına uymak, hatta cezalandırma yetkisini kabul etmek zorundadır.
Bağımlılık unsuru, işçiyi işverenin talimatlarına bağlar. Bu bağımlılık kişisel ve hukuki bir bağımlılıktır. Bağımlılık unsuru bulunması koşuluyla işçinin evde veya uzaktan çalışma gibi esnek çalışma yöntemleriyle işini yerine getirmesi de mümkündür. İşçinin iş görevini sadece işverene ait işyerinde yerine getirme zorunluluğu yoktur. Önemli olan, işçinin iş görevini işverenin denetimi ve gözetimi altında, onun talimatlarına uygun olarak ve işverene ait iş organizasyonu içinde yerine getirmesidir.
3. İŞ SÖZLEŞMESİNİN ŞEKLİ
İş sözleşmesi genellikle herhangi bir şekle bağlı olmayıp, yazılı, sözlü hatta üstü kapalı bir şekilde yapılabilir (İş Kanunu Madde 8/1, Türk Borçlar Kanunu Madde 394/2). Ancak, bazen bir yasa hükmü veya toplu iş sözleşmesi hükmüyle iş sözleşmesinin belirli bir şekilde (örneğin yazılı olarak) yapılması gerektiği öngörülebilir. Örneğin; BİK ve DİK kapsamındaki sözleşmelerin tümü belirli veya belirsiz süreli olmalarına bakılmaksızın yazılı biçimde yapılması zorunludur. Yargıtay 9. HD’de yakın tarihli bir kararında belirli süreli iş akdinin yazılı yapılmasını arayan hükümdeki şeklin bir geçerlilik şekli olduğunu benimsemiştir. [5]
İş K. M, 8/II ile getirilen düzenleme gereği; süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunlu kılınmıştır. Yine İş K. M, 14/I’de belirtilen Çağrı üzerine çalışma sözleşmesi, İş K. M, 3/II yorumu gereği takım sözleşmesi[6] ve İş K. M, 16/II gereği alt işverenlik sözleşmesinin yazılı şekilde yapılması gerekmektedir.
Süresi bir yıldan az olan sözleşmelerde taraflara serbesti tanınmış olup iş akdinin yazılı şekil şartı aranmamıştır.
4. İŞ SÖZLEŞMESİNİN BUTLANI
Genel olarak özel hukuk sözleşmelerinin batıl olması için şu beş gruptan birini içermesi gerekir;
- Taraf ehliyetinde noksan olması,
- Şekil noksanlıkları,
- Hukuka ve ahlaka aykırılık,
- İmkânsızlık.[7]
- Kamu düzenine aykırılık.
Genel hükümlere göre yukarıda sayılan durumlarda iş sözleşmesinin tamamı hükümsüz olacaktır.[8] (Türk Borçlar Kanunu m. 27/I) Butlan taraflarca ileri sürülmese bile hâkim tarafından resen dikkate alınması gerekmekte olup bu şekilde kurulan bir sözleşme de başlangıçtan itibaren geçersiz hale gelmektedir. Geçersizlik sözleşmenin tamamı için değil sadece butlanla sakat olan kısmı için geçerli olabilir. Ancak sözleşmenin butlanla sakat olan kısmı tüm sözleşmeyi etkiliyorsa yani o kısım olmadan sözleşme yapılmayacaktıysa sözleşmenin tümü geçersiz olacaktır. (Türk Borçlar Kanunu m. 27/II) [9]
Butlan söz konusu olduğu durumlarda iş sözleşmesi, kesin geçersizlik iddiası ileri sürülmediği sürece geçerli bir sözleşme olarak kabul edilir ve iş akdinin tüm hükümlerini ve sonuçlarını doğurur[10] (Türk Borçlar Kanunu m. 394/III). Bu durumda iş akdi Borçlar Kanunu’ndaki gibi geçmişe değil, geleceğe dönük olarak etki gösterecektir (ex nunc). Burada İş Kanunu’nun ortaya çıkma amaçlarından biri olan işçiyi koruma ilkesinin etkisi açıkça görülmektedir.
Ancak, hukuk düzeni tarafından kabul edilmeyen ve hukukun temel ilkelerine tamamen aykırı olan durumlarda veya Ceza Hukuku tarafından suç olarak kabul edilen durumlarda, işçi ile işveren arasında bir iş ilişkisi kurulduğundan bahsedilemeyecektir. Böyle bir durumda geçerli bir iş ilişkisi kurulmaz. Örneğin: Bir kişinin çağrı üzerine dolandırıcılık için işe alınması.
KAYNAKLAR
[1] EKONOMİ, Münir: İş Hukuku I, Ferdi İş Hukuku, İstanbul 1984, s 2-5
[2] Arıcı, Türk İş Hukuku – I – Ferdi İş İlişkileri Hukuku, 2022
[3] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 16.04.2012-3202/12908
[4] İş Hukukunda İşçi, İşveren, İşveren Vekili, Alt İşveren ve İşyeri Kavramları | mcthukuk.com
[5] Yargıtay 9. HD 03.10.2017T, 2015/27922E, 2017/14778K
[6] 5763 sayılı Kanun ile 4857 sayılı Kanunun 3. maddesinin 2. fıkrasında yapılan değişiklikle, asıl işverenden iş alan alt işverenin yazılı alt işverenlik sözleşmesi ve gerekli belgelerle birlikte bildirim yapma yükümlülüğü öngörülmüştür. Madde gerekçesinde, “asıl işveren ile alt işveren arasında kurulan ilişkinin yazılı yapılması şartı getirilmiştir. Alt işverenlik müessesesi yazılı kurulmadığı zaman çeşitli yorum ve problemlere yol açmaktadır” ifadesi yer almaktadır. Dolayısı ile yazılı şekil geçerlilik şartı olarak kabul edilmelidir.
[7] Cevdet İlhan GÜNAY, İş Kanunu Şerhi, 5. Baskı, 2023, Yetkin Yayınları, S. 218
[8] Bkz. Kaplan İ., Borçlar Hukuku Dersleri, Ankara 2012, s. 100 vd.
[9] Cevdet İlhan GÜNAY, İş Kanunu Şerhi, 5. Baskı, 2023, Yetkin Yayınları, S. 218
[10] Y. İBK. 18.06.1958 – E. 20, K.9. RGT: 30.09.1958.
