İş Hukukunda İşçi, İşveren, İşveren Vekili, Alt İşveren ve İşyeri Kavramları

Av. Azar GOZALLI

17/04/2023
17:24

Yorum yok

İş Hukukunda temel kavramlardan olan işçi, işveren, işveren vekili, alt işveren ve işyeri kavramları uyuşmazlığın iş hukuku kapsamında değerlendirilip değerlendirilmeyeceğinin, husumetin kime yöneltileceğinin tespiti için doğru bir şekilde bilinmesi zaruridir. Bu sebeple bu makalemizde işçi, işveren, işveren vekili, alt işveren ve işyeri kavramlarını tüm ayrıntıları ile ele alacağız.

A. İŞÇİ KİMDİR?

İş kanunu madde 2’de işçi terimi; “Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi…” şeklinde tanımlanmaktadır. Dolayısı ile 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde bir işçiden bahsedebilmek için iki unsurun bir arada bulunması gerekir bunlar; İş sözleşmesi ve gerçek kişidir.

Gerçek kişiler kaba tanımlama ile insanlardır yani toplumu oluşturan bireylerdir.
İş sözleşmesi ise; bir tarafın bağımlı olarak iş görmeyi diğer tarafın da ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir. İş sözleşmesi şekli itibari ile yazılı olmak zorunda değildir. İşin niteliği, ücretin ödenme şekli ve uzun zamandır aynı işi icra etmek İş Kanunu anlamında bir iş ilişkisinin varlığını ispatında yeterli görülmektedir.

İş sözleşmesinde belirleyici olan “Ücret” “İş Görme” ve “Bağımlılık”tır. İş sözleşmesini diğer sözleşmelerden ayıran en önemli kıstas ise “bağımlılık”tır. Bağımlılık BK md. 322 de bahsedilen kişisel bağımlılık olup “işverenin nezareti altında iş icra etme” anlamına gelmektedir. İş sözleşmesi uygulamada en çok Eser (İstisna) sözleşmesi ile karıştırılmaktadır. Zira her ikisinde de “Ücret” ve “İş Görme” edimleri söz konusudur. Ancak ayırt edici özelliği; İş sözleşmesinde yukarıda da değindiğimiz üzere “Bağımlılık”, Eser (İstisna) sözleşmesinde ise “Edim Sonucunu Yerine Getirme”dir. İşçinin işini icra ederken işverenin isteği doğrultusunda kendi özel yeteneklerini kullanması veya yaratıcı bir şekilde işini icra etmesi bağımlılık ilişkisini ortadan kaldırmaz.

Örneğin bir iş ilişkisinde edim sonucundan bahsedilmekteyse yani bir bağımlılık söz konusu değilse bu durumda hizmet sözleşmesinden değil Eser sözleşmesinden bahsedildiğini söyleyebiliriz. Zira burada işverenin gözetiminde gerçekleşen bir işten değil işçinin iş görme borcu sonucunda ortaya koyacağı işten bahsedilmektedir. (Örn: Fayans döşeyen, sıva yapan usta ya da Senaryoyu oynayan oyuncu)

B. İŞVEREN KİMDİR?

İş sözleşmesine dayanarak, kendisine ait iş yerinde bağımlı olarak işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren denilmektedir. 4857 Sayılı İş Kanunu madde 2’de işveren “…işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren…” şeklinde tanımlanmıştır. Dolayısı ile 4857 sayılı kanun kapsamında bir işverenden bahsedebilmemiz için iş sözleşmesinin taraflarından birini yukarıda izah ettiğimiz türden bir işçi oluşturmalı, bu işçi işverene bağımlı olarak çalışmalıdır.

B.A – İŞVEREN SIFATI

4857 sayılı İş Kanunu ile 854 sayılı Deniz iş kanunu anlamında işverenin hukuki kişiliği önem arz etmemekte olup bu kanunlara göre işveren gerçek kişi olabileceği gibi kamu tüzel kişisi ve özel hukuk tüzel kişisi de olabilir. Hatta bu kanunlara göre tüzel kişiliği haiz olmayan adi ortaklık ve donatma iştiraki dahi işveren olarak kabul edilmektedir. (5933 sayılı Basın İş Kanunu’na göre gerçek kişiler dışında sadece özel hukuk kişileri işveren olarak kabul edilmiş olup bu hususta Basın iş Kanunu m.2 hükmü amirdir.)

İş yerinin mülkiyeti işveren sıfatının belirlenmesinde önem arz etmemektedir. Yine işçinin bir iş sözleşmesine dayalı olarak birden çok işveren emrinde iş icra etmesi birden fazla iş ilişkisi oluşturmamakta ‘birlikte işverenlik’ oluşturmaktadır. Burada asıl kıstas işverenlerle işçi arasında iş sözleşmesinin tek ve işverenler arasında organik bağın olmasıdır.

B.B – YÖNETİM YETKİSİ

İşverene bağlı, işverenin talimatlarına uygun olarak çalışan işçiyi çalıştıran işverenin doğal olarak bu ilişkiden yönetim hakkı ortaya çıkmaktadır. “İşçi çalıştırma” ve “bağımlılık” işverenin yönetim hakkının bir sonucu olduğundan yönetim hakkının kimde olduğu tespit edildiği takdirde işveren de belirlenebilecektir. 4857 sayılı İş Kanunu işçi ile işveren arasında bağımlılık ilişkisinin sonucu olarak yönetim hakkından kaynaklı birtakım yetkiler vermektedir. Bu yetkiler kuralları belirleme, disiplin cezası verme ve talimat vermedir. Kanundan doğan işverenin bu yönetim yetkisine herhangi bir şekilde müdahale edilmesi de mümkün değildir. (Mahkeme kararı ile bile olsa bu yetkiye müdahale edilemez.)

C. İŞVEREN VEKİLİ KİMDİR?

İşveren vekili İş Kanunu madde 2’de “…İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir…” şeklinde tanımlanmıştır. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu madde 2/1-e bendi uyarınca İşveren Vekili işveren adına işletmenin tamamını yönetenlerdir. Deniz İş Kanunu’nda kaptan veya işveren adına ve hesabına hareket eden kimseye işveren vekili denir. 5510 sayılı Kanunda İşveren Vekili işveren adına ve hesabına, işin veya görülen hizmetin bütününün yönetim görevini yapan kimse olarak tanımlanmıştır. 4857 sayılı İş Kanun ve yukarıda sayılı diğer kanunlarda İşveren Vekili kavramı düzenlenmişse de Basın İş Kanunu’nda bu kavram yer almamaktadır. Dolayısı ile Basın iş Kanunu’nda İşveren Vekili kavramına yer verilmemekte, diğer kanunlardan farklı olarak 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nda ise İşveren Vekili kavramı daraltılmaktadır. [1]

4857 sayılı İş Kanunu’nun ifade ettiği şekliyle bir İşveren Vekilinden bahsedebilmek için iki unsurun bir arada bulunması gerekmektedir. Bunlar; İşveren adına hareket etmek ve işletmenin yönetiminde görev almaktır. (İşveren vekilinin gerçek kişi olması da gerekmektedir.) Dolayısı ile işveren tarafından temsil yetkisi verilmesi temsilciye İşveren Vekili sıfatını kazandırmaz ayrıca temsilci tarafından bu temsil yetkisinin kullanılmasını sağlayacak bir görev de üstlenilmesi gerekir. Ayrıca sayılı bu iki unsurun bir arada bulunması halinde İşveren Vekili sıfatı kazanıldığından 4857 sayılı iş Kanununun 18. Maddesinden yararlanma söz konusu olmayacaktır. [2] Zira kanunun amir hükmü “…İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz…” şeklindedir.

C.A – ÖZELLİKLERİ

İşveren Vekilinin İşvereni temsil yetkisi genel olarak vekalet akdi ile gerçekleşmektedir. Ancak bu temsil yetkisinin vekalet akdi ile geçekleşmesi zorunlu olmayıp hizmet akdi ile de gerçekleşebilmektedir. [3] Dolayısı ile İşveren Vekili ve İşçi sıfatının bir kişide birleşmesi mümkündür. İşveren Vekili sıfatının kazanılması işveren tarafından iç temsilde İşveren Vekiline yöneltilmiş bir beyan ile mümkün olabilmekteyken dış temsilde üçüncü kişilere haber verme veya ilan etme şeklinde gerçekleşmektedir.

İşveren Vekili her ne kadar İşveren adına hareket ediyor ise de işçi-işveren uyuşmazlıklarından kaynaklanan davalarda İşveren Vekili ile işçi arasında doğrudan bir hizmet sözleşmesi bulunmadığından davanın tarafı olamaz. İşveren Vekili ile İşveren arasında ortaya çıkabilecek uyuşmazlıklarda; taraflar arasında hem vekalet sözleşmesi ilişkisi hem de hizmet sözleşmesi söz konusu ise bu durumda açılacak davalar İş Mahkemelerinde görülecektir. Zira 4857 sayılı Kanun madde 2’de ifade edildiği üzere “…İşveren vekilliği sıfatı, işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan kaldırmaz…”. Ancak İşveren Vekili ile İşveren arasında sadece vekalet sözleşmesi ilişkisi mevcut ise bu durumda İş Mahkemesine başvuru olanağı bulunmamakta olup uyuşmazlığın genel hukuk mahkemelerinde görülmesi gerekmektedir. [4]

İşyerinde İşveren adına hareket eden ve yönetimde görev alan birden fazla kişinin olması İşveren Vekili sıfatını etkilemeyeceği gibi işyerinin Kamu Hukuku (kuruluşun özel statüsüne bakmak gerekir) veya Özel Hukuk işverenine ait olması da bu sıfatı etkilemeyecektir. [5]

D. ALT İŞVEREN

4857 sayılı İş Kanunu’nun 2’nci maddesinin altıncı fıkrasında “Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir…” şeklinde,

Alt İşverenlik Yönetmeliği’nde[6] de “…Bir işverenden, işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan, bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran gerçek veya tüzel kişiyi yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşları…” şeklinde tanımlanmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 2’nci maddesinin altıncı fıkrasının gerekçesi[7] şöyledir; “…Asıl işveren-alt işverenin ilişkisinin tanımı unsurlarıyla birlikte açıklanmış, unsurlarında mevcut esaslar korunmakla beraber, görüş ayrılıklarına sebep olan bir konu da kavram açısından daraltıcı etkiye sahip bir hüküm haline getirilmiştir. Buna göre, bir işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin “asli işin bir bölümünde” veya “yardımcı işlerinde” iş alan diğer işverenler, işçilerini sadece bu işyerinde çalıştırdıklarında asıl işveren alt işveren ilişkisi doğmuş olacak, buna karşı işyerinde yürütülen asli ve yardımcı işler dışında iş alan bir işveren, örneğin işyerinde bir ek inşaat yapılması ya da bina onarım işini alan diğer işverenin alt işveren kapsamında nitelendirilmesi mümkün olmayacaktır. Ayrıca, asıl işverenin alt işverenden iş alabilmesi işyeri gereklerine ve teknolojik nedenlere bağlanmıştır…”

Kanun maddesi, Yönetmelik ve Kanun maddesi gerekesinden yola çıkarak Asıl İşveren-Alt İşveren ilişkisini şu şekilde tanımlayabiliriz: Bir iş yerinde yürütülen mal ve hizmet üretiminin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş icra edeceğini taahhüt eden ve işçilerini sadece bu işte çalıştıran kişi ile iş sahibi arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denilmektedir.

D.A – ASIL İŞVEREN-ALT İŞVEREN İLİŞKİSİNİNİN KURULABİLMESİNİN ŞARTLARI

Alt İşverenlik Yönetmeliğinde[8] Asıl İşveren-Alt İşveren ilişkisinin kurulmasının şartları şu şekilde sayılmıştır;

1. Asıl işverenin işyerinde mal veya hizmet üretimi işlerinde çalışan kendi işçileri de bulunmalıdır.
2. Alt işverene verilen iş, işyerinde mal veya hizmet üretiminin yardımcı işlerinden olmalıdır. Asıl işin bölünerek alt işverene verilmesi durumunda ise, verilen iş işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir iş olmalıdır.
3. Alt işveren, üstlendiği iş için görevlendirdiği işçilerini sadece o işyerinde aldığı işte çalıştırmalıdır.
4. Alt işverene verilen iş, işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin bir iş olmalı, asıl işe bağımlı ve asıl iş sürdüğü müddetçe devam eden bir iş olmalıdır.
5. Alt işveren, daha önce o işyerinde çalıştırılan bir kimse olmamalıdır. Ancak daha önce o işyerinde çalıştırılan işçinin bilahare tüzel kişi şirketin ya da adi ortaklığın hissedarı olması, alt işveren ilişkisi kurmasına engel teşkil etmez.

Yargıtay içtihatlarında[9] Alt İşverenlik kavramı irdelendiğinde “…Alt işveren bir işverenden işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve görevlendirdiği işçileri sadece bu işyerinde çalıştıran diğer işveren olarak tanımlanabilir. Alt işverenin iş aldığı işveren ise asıl işveren olarak adlandırılabilir…” şeklinde tanımlama yapılmaktadır. Dolayısı ile Yargıtay içtihatlarına göre Alt İşverenlik ilişkisinden bahsedebilmemiz için; iki ayrı işverenin olması, mal ve hizmet üretimine dair bir işin mevcudiyeti, işçilerin sadece Alt İşveren sıfatının kazanılmasına sebebiyet veren iş kapsamında çalıştırılması ve tarafların muvazaalı bir ilişki içinde olmamaları gerekmektedir.

D.B – ASIL İŞVEREN-ALT İŞVEREN İLİŞKİSİNDE MUVAZAA

Asıl İşveren-Alt İşveren ilişkisinde muvazaa Alt İşverenlik Yönetmeliğinin 3/g. Maddesinde ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2’nci maddesinin yedinci fıkrasında düzenlenmiştir. Bu maddelere göre;

Alt İşverenlik Yönetmeliğinin 3/g. Maddesinde;

1) İşyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin asıl işin bir bölümünde uzmanlık gerektirmeyen işlerin alt işverene verilmesi,

2) Daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile kurulan alt işverenlik ilişkisini,

3) Asıl işveren işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak hakları kısıtlanmak suretiyle çalıştırılmaya devam ettirilmesini,

4) Kamusal yükümlülüklerden kaçınmak veya işçilerin iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi yahut çalışma mevzuatından kaynaklanan haklarını kısıtlamak ya da ortadan kaldırmak gibi tarafların gerçek iradelerini gizlemeye yönelik işlemleri muvazaa olarak nitelenmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 2’nci maddesinin yedinci fıkrasında;

“…Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler. İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez…” durumlar muvazaa olarak nitelenmiştir.

İşin bir bölümünün iş gereği veya teknolojik sebeplerle alt işverene verilmesi hususu yargılama sürecinde tespit edilmeye çalışılırken özel kanunlarda düzenleme bulunup bulunulmadığının[10] dikkate alınması, ihale dosyasının celbi dışında ayrıca Hâkim tarafından teknik bilirkişinin görevlendirilmesi gerekmektedir. Muvazaanın Hâkim tarafından resen dikkate alınması gerekmektedir. [11]

Asıl İşveren-Alt İşveren ilişkisinde muvazaa ve muvazaanın şartları Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararında ayrıntılı olarak ele alınmış ve açıklanmıştır. İlgili karara[12] bu bağlantıdan ulaşabilirsiniz. Uygulamada çokça karıştırılan Kantin/Çay Ocağı işletilmesi[13], Bayilik Sözleşmesi[14], Acentelik Sözleşmesi[15] ve Rödovans Sözleşmelerinde[16] Asıl İşveren-Alt İşveren ilişkisi bulunmamaktadır.

E. İŞYERİ

E.A – İŞYERİ NERESİDİR VE HANGİ YERLER İŞYERİNDEN SAYILIR?

4857 sayılı İş Kanunu’nda[17] İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve meslekî eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılmıştır. Kanunda işyerinin sınırları işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamı ile bir bütün olarak belirlenmiştir.

İşyeri sadece sınai ve ticari amaç güden yerler olarak değil hizmet sektörü ve serbest meslek faaliyetleri görülen yerleri de kapsamaktadır.[18] Dolayısı ile mahiyeti ne olursa olsun İş Kanunu m. 2 kapsamında yani bir hizmet akdi ile işçi çalıştıran ve istisnalar dışında kalan tüm işyerleri işyeri olarak kabul edilmelidir. [19]

Aynı yönetim organizasyonu altında olmak kaydıyla ister araçta ister eklentisinde veya işin görüldüğü yerde çalışsın, tüm işçiler bireysel ve toplu iş hukuku yönünden o işyerinin işçisi olması nedeniyle işveren ile muhatap olmaktadır. [20]

İş yerinde tek bir yönetim birliği altında işler yürütülmüyorsa yani yönetim birliği söz konusu değilse bu durumda birden fazla işverenden bahsetmek gerekecektir. Yani işyeri ile bağlı yerin işverenlerinin farklı olması halinde bağlı yerin işyerinin bir parçası olduğunun kabulü mümkün değildir. Dolayısı ile bağlı yerin ayrı bir işyeri olarak ele alınması gerekmektedir.

Son olarak belirtmek gerekir ki bir işyerinde teknik amaç yani bir faaliyet icra edilmesine rağmen herhangi bir işçi çalıştırılmamaktaysa bu durumda işyerinden bahsetmek mümkün olmadığı gibi işyerinin sınırları belli, işçi çalıştırılan coğrafik yer veya mekan olarak da sınırlandırılmaması gerekmekte (evde çalışma gibi), bir organizasyon içinde teknik amacın gerçekleşmesinde teknik birimin bir bütün olarak hareket etmesi işyerinin varlığı için kafidir. [21]