Ayrıntılı İşe İade Davası Süreci: Şartlar, Süreler ve Tazminatlar

1. GİRİŞ VE İŞ GÜVENCESİNİN HUKUKİ NİTELİĞİ

Modern iş hukukunun temel taşlarından biri olan iş güvencesi sistemi, işçinin ekonomik ve sosyal varlığını korumayı, keyfi fesihlere karşı yasal koruma kalkanı oluşturmayı amaçlar. 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 18 ve devamı maddelerinde düzenlenen bu müessese, işverenin sözleşme özgürlüğünü sınırlandırarak feshin ancak yasanın öngördüğü geçerli nedenlere dayandırılması zorunluluğunu getirmiştir. İşçinin, keyfi bir fesih karşısında yasal haklarını arayabilmesinin en etkin yolu ise 'İşe İade Davası'dır.

1.1. İş Hukukunda İş Güvencesinin Felsefesi

İş hukukunun tarihsel gelişim sürecine bakıldığında, 'işçinin korunması' ve 'zayıf olanın desteklenmesi' ilkesi başat rol oynamaktadır. 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca iş güvencesi, iş sözleşmesinin işveren tarafından keyfi, haksız veya haksız gerekçelerle sonlandırılmasını engellemek üzere tasarlanmıştır. Bu sistem, yalnızca işçinin bireysel menfaatini korumakla kalmaz, aynı zamanda işgücü piyasasının istikrarını ve endüstriyel barışı da tesis eder. İş güvencesi kapsamında olan bir işçinin iş sözleşmesinin feshinde işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

1.2. İşe İade Davasının Teorik ve Hukuki Niteliği

İşe iade davasının hukuki niteliği, doktrinde ve yargısal kararlarda uzun süre tartışılmış bir konudur. Bu davanın bir 'tespit davası' mı, yoksa bir 'eda davası' mı olduğu hususu büyük bir kuramsal öneme sahiptir. Öğretide kabul edilen genel görüşe göre, işe iade davası klasik anlamda bir eda davası değildir. Çünkü bu dava sonucunda işverene işçiyi fiilen işe başlatması yönünde cebri icra kabiliyeti olan bir yükümlülük yüklenemez. Yargıtay'ın ve hukuk teorisyenlerinin (örneğin Prof. Dr. Muhammet Özekes'in vurguladığı üzere) ortak kanaati; bu davanın 'kendine özgü (sui generis) tespit ve şarta bağlı eda hükmü' niteliğinde olduğudur.

Bu sui generis niteliğin pratik sonuçları oldukça kritiktir: Mahkeme kararı doğrudan feshin geçersizliğini saptar ve işçiyi işe iade eder ancak işvereni işçiyi çalıştırmaya zorlamaz. İşveren, yasal tazminatları ödemek suretiyle sözleşmeyi nihai olarak sonlandırma (bir nevi fesih bedeli ödeme) hakkını saklı tutar. Nitekim işçinin çalıştırılmadığı en çok dört aylık süre için mahkemece belirlenen üret alacağı, eda davası gibi doğrudan ilamlı icraya konu edilemez; işverenin işe başlatmama iradesinin netleşmesiyle muaccel hale gelen parasal alacaklar, rızaen ödenmediği takdirde ancak ilamsız takip veya ayrı bir tahsil davasına konu edilebilir. Bu yönüyle davanın tespit içeriği ağır basmaktadır.

2. İŞE İADE DAVASI AÇABILMENİN MADDİ ŞARTLARI

Bir işçinin işe iade davası açarak iş güvencesinden yararlanabilmesi için yasanın aradığı maddi şartların kümülatif (birlikte) olarak gerçekleşmiş olması zorunludur. Bu şartlardan tek birinin dahi eksik olması halinde, mahkeme davanın esasına girmeden, şart yokluğu sebebiyle davayı usulden reddedecektir.

2.1. Otuz (30) İşçi Çalıştırılması Şartı

4857 Sayılı İş Kanunu'nun 18/1. maddesi uyarınca iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmek için işverenin, feshin yapıldığı tarihte en az 30 işçi çalıştırıyor olması şarttır. Bu sayısal sınırın tespiti ve hesaplanması yargılama sürecinin en çetin tartışma alanlarından birini oluşturur.

- Aynı İşkolundaki İşyerlerinin Toplanması Kuralı

İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, 30 işçi sınırının hesaplanmasında bu işyerlerindeki toplam işçi sayısı esas alınır. Örneğin, bir tekstil firmasının aynı işkolunda faaliyet gösteren 3 farklı şubesi varsa ve her şubede 10'ar işçi çalışıyorsa, toplam sayı 30'a ulaştığından her bir şubede çalışan işçi iş güvencesi kapsamına girer.

- Çok Şubeli Yapılar ve Banka Şubeleri Emsal Kararı

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin çok şubeli bankalara ve büyük şirket yapılarına ilişkin verdiği emsal kararında (Y. 9. HD. 8.5.2006, E. 2006/10023, K. 2006/13003) bu husus netleştirilmiştir. Karara göre, banka şubelerinde veya büyük mağaza zincirlerinin tekil şubelerinde çalışan işçi sayısı 30'un altında olsa bile, bankanın veya şirketin aynı işkolundaki tüm şubelerinde çalışan toplam işçi sayısı dikkate alınmalıdır. Bankacılık sektörü tek bir işkolu kabul edildiğinden, tüm şubelerdeki işçilerin toplamı yasal sınırı fazlasıyla aşmakta ve şube çalışanları iş güvencesinden yararlanmaktadır. Bu kural kamu düzenine ilişkindir ve mahkemelerce re'sen (kendiliğinden) araştırılmalıdır.

- Asıl İşveren-Alt İşveren İlişkisinde İşçi Sayısı

Yasal asıl işveren-alt işveren (taşeron) ilişkilerinde, her iki işverenin işçi sayıları ayrı ayrı değerlendirilir. Muvazaa (hukuka karşı hile) durumu bulunmadığı sürece, alt işverenin işçileri asıl işverenin çalışan sayısına dahil edilmez. Ancak taşeron ilişkisinin muvazaalı olduğu saptanırsa, alt işveren işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin gerçek işçileri sayılacağından, 30 işçi hesabında asıl işverenin işçi havuzuna dahil edilirler.

2.2. En Az Altı (6) Aylık Kıdem Şartı

İşçinin iş güvencesinden yararlanabilmesi için fesih tarihi itibariyle o işyerinde en az 6 aylık kıdeminin bulunması gerekir. Yasa koyucu, işverenin işçiyi tanıması ve verimliliğini ölçmesi için makul bir asgari çalışma süresi öngörmüştür.

· Kıdem Süresinin Hesaplanması: İşçinin 6 aylık kıdeminin hesabında, 4857 Sayılı Kanun'un 66. maddesinde düzenlenen 'çalışma süresinden sayılan haller' (haftalık tatiller, yıllık izinler, hastalık raporları, işverenin iş vermemesi yüzünden boşta geçen süreler) aynen dikkate alınır.

· İşyerlerinin Birleştirilmesi: İşçinin aynı işverenin farklı işyerlerinde kesintili veya kesintisiz olarak geçirdiği tüm süreler birleştirilerek toplam kıdem süresi bulunur (Y. 22.HD, 12.09.2011, E. 222, K. 584).

· Deneme Süresinin Etkisi: İş sözleşmesinde bir deneme süresi kararlaştırılmış olsa dahi, bu deneme süresi 6 aylık kıdem süresinin hesaplanmasına dahil edilir. Kıdem, işçinin fiilen işe başladığı tarihten itibaren işlemeye başlar.

· Kesintili Çalışmalar ve Prim Şartı: Kıdem süresinin kesintili olması halinde, Yargıtay uygulamalarına göre toplamda en az 180 günlük fiili çalışmanın veya çalışılmış sayılan sürenin bulunması yasal korumayı tetikler.

2.3. Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Koşulu

İşe iade davası, niteliği gereği yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilere tanınmış bir haktır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde sürenin bitimiyle sözleşme kendiliğinden sona erdiğinden, kural olarak iş güvencesi hükümleri uygulanamaz.

Ancak yasa ve yargı içtihatları, bu kuralın kötüye kullanılmasını engellemek amacıyla sert sınırlar çizmiştir. İş Kanunu'nun 11. maddesi uyarınca, belirli süreli iş sözleşmeleri esaslı bir neden olmadıkça üst üste (zincirleme) yapılamaz. Objektif ve esaslı bir neden olmaksızın birden fazla kez yenilenen belirli süreli sözleşmeler, başlangıçtan itibaren 'belirsiz süreli' kabul edilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin emsal kararında (Y. 9. HD. 2.5.2006, E. 2006/10179, K. 2006/12270) açıklandığı üzere; objektif bir neden bulunmaksızın zincirleme yapılan sözleşmelerde işçi iş güvencesi hakkından mahrum bırakılamaz ve koşulları varsa işe iade davası açabilir.

2.4. İşveren Vekili Olmama Koşulu

İş Kanunu'nun 18/5. maddesi uyarınca, işletmenin bütününü sevk ve idare eden genel müdürler, genel müdür yardımcıları ile işyerinin bütününü yöneten ve işçi alma-çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri iş güvencesi kapsamı dışındadır. Bu kişiler, işverenin yönetimsel iradesini doğrudan temsil ettiklerinden, işe iade davası açma hakkına sahip değildirler.

Burada 'işyerinin bütünü' ve 'işçi alma-çıkarma yetkisi' unsurları kümülatif aranır. Bir şube müdürü, eğer işçi alma ve çıkarma yetkisine sahip değilse, işyerinin bütününü sevk etse dahi işveren vekili sayılmaz ve işe iade davası açabilir. Yargıtay, unvanlara değil, fiili yetki sınırlarına ve hiyerarşik konuma bakarak karar vermektedir.

3. FESHİN GEÇERSİZLİĞİ SEBEPLERİ VE İSPAT YÜKÜ KURALLARI

İş sözleşmesini feshetmek isteyen işveren, bunu geçerli bir sebebe dayandırmak zorundadır. Yasal sınırların aşılması halinde fesih geçersiz sayılacak ve işe iadenin mali sonuçları doğacaktır.

3.1. Geçerli Fesih ile Haklı Fesih Arasındaki Fark

İş Kanunu'nun 25. maddesinde düzenlenen 'Haklı Fesih', iş sözleşmesinin işçinin ağır kusuru, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları veya uzun süreli devamsızlığı gibi nedenlerle derhal ve tazminatsız olarak sonlandırılmasıdır. Geçerli fesih ise, haklı fesih ağırlığına ulaşmayan ancak işyerinin normal işleyişini bozan, işçinin performans veya davranışlarından kaynaklanan ya da işletmenin ekonomik/teknolojik ihtiyaçlarından doğan fesihtir. Geçerli fesihte işçinin tazminat hakları (kıdem ve ihbar) ödenirken, geçersiz bir fesihte işçiye işe iade davası açma hakkı doğar.

3.2. İşçinin Yetersizliği ve Performans Fesihleri

İşçinin verimsizliği veya düşük performansı nedeniyle yapılacak fesihlerin geçerli kabul edilebilmesi için işverenin son derece katı ve objektif kriterlere uyması gerekir.

· Objektif Kriterler: İşveren, performans ölçüm sistemini somut, ölçülebilir ve işin niteliğine uygun olarak tasarlamalıdır. Afaki veya kişisel değerlendirmeler geçerli kabul edilmez.

· Yazılı Uyarı ve Eğitim: Performansı düşük bulunan işçiye yazılı uyarılar yapılmalı, gerekirse eğitim verilmeli ve performansını düzeltmesi için makul bir süre tanınmalıdır.

· Savunma Alma Zorunluluğu: İş Kanunu'nun 19/2. maddesi gereğince, işçinin davranışı veya verimsizliği ile ilgili nedenlerle sözleşmesi feshedilmeden önce mutlaka yazılı savunması alınmalıdır. Savunma alınmadan yapılan feshin doğrudan şekli geçersizliği söz konusudur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin yerleşik içtihadına göre (Y. 9. HD. 7.6.2006, E. 2005/36951, K. 2006/16424), savunma prosedürüne uyulmaması feshin esasına girilmeksizin doğrudan geçersizlik nedenidir.

3.3. İşçinin Davranışlarından Kaynaklanan Geçerli Nedenler

İşçinin işyerinde huzursuzluk yaratması, mesai arkadaşlarıyla geçimsizliği, işi savsaklaması gibi durumlar davranışsal geçerli fesih nedenleridir. Ancak bu davranışların işyerindeki iş akışını olumsuz etkilemiş olması şarttır. İşçinin davranışlarının güven ilişkisini sarsıcı boyutta olması gerekir (Y. 9. HD. 1.6.2011, E. 2010/3363, K. 2011/16270).

3.4. İşletme ve İşyeri Gereklerinden Kaynaklanan Fesihler

Ekonomik kriz, pazar payının daralması, yeni teknolojilerin üretime entegrasyonu veya işyerinin kapatılması gibi yapısal nedenler işletme gerekleriyle feshi oluşturur.

Bu durumda yargı, 'Feshin Son Çare Olması' (Ultima Ratio) ilkesini son derece katı uygular. İşveren, feshe gitmeden önce işçiyi başka bir departmana kaydırma, çalışma sürelerini kısaltma, esnek çalışma modelleri uygulama veya fazla mesaileri kaldırma gibi alternatif önlemleri aldığını ispatlamak zorundadır. İşçiyi başka bir görevde değerlendirme olanağı varken doğrudan işten çıkarmak fesihi geçersiz kılacaktır (Y. 9. HD. 2.5.2006, E. 2006/10132, K. 2006/12262).

3.5. İspat Yükünün Dağılımı

İş Kanunu'nun 20. maddesi uyarınca, iş sözleşmesinin geçerli bir nedene dayanılarak feshedildiğini ispat yükümlülüğü tamamen işverene aittir. İşveren, feshin hem şekil şartlarına (yazılı bildirim, savunma alma) hem de maddi şartlarına (geçerli neden) uyduğunu mahkeme önünde kanıtlamakla yükümlüdür.

Eğer işçi, feshin aslında gösterilen nedene değil, sendikal faaliyet, hamilelik, ayrımcılık veya kötü niyetli başka bir amaca dayandığını iddia ediyorsa, bu iddiasını ispat yükü işçiye geçer. İşçi, sendikal veya kötü niyetli fesihi tanık, yazışmalar veya diğer delillerle ispatlarsa, mahkeme feshin geçersizliğine karar vererek daha yüksek tazminat kalemlerine hükmeder.

4. ARABULUCULUK VE DAVA AÇMA SÜRELERİ

İşe iade davası sürecinde süreler hak düşürücü niteliktedir. Yasal sürelerin bir gün dahi aşılması halinde, işçinin haklılığına bakılmaksızın dava usulden reddedilecektir. Bu nedenle milimetrik süre hesaplaması hayati önem taşır.

4.1. Arabuluculuğa Başvuru Süresi (1 Ay)

7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile getirilen zorunlu arabuluculuk sistemi uyarınca, işe iade talebiyle dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması zorunludur.

Başvuru süresi, fesih bildiriminin işçiye tebliğ edildiği tarihten itibaren tam 1 aydır. Süre hesabında 'ay' kavramı dikkate alınır; örneğin 15 Mart'ta yapılan tebligata karşı son başvuru günü 15 Nisan mesai bitimidir. Tebliğ günü hesaba katılmaz ve süre ertesi gün başlar (HMK md. 91). Son günün resmi tatile rastlaması halinde süre, tatili takip eden ilk iş gününün mesai saati sonuna kadar uzar.

4.2. Dava Açma Süresi (2 Hafta)

Arabuluculuk görüşmeleri sonunda taraflar anlaşmaya varamazlarsa, arabulucu tarafından 'anlaşamama yönünde son tutanak' düzenlenir. İşçi, bu son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren tam 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açmak zorundadır.

Bu 2 haftalık süre de kesin ve hak düşürücüdür. Sürenin başlangıcı son tutanağın imzalandığı tarihtir. Dava dilekçesi bu süre içinde harçları yatırılarak mahkeme veznesine sunulmalıdır.

4.3. Eylemli Fesih Halinde Sürelerin Başlangıcı

İşverenin işçiye yazılı bir fesih bildirimi tebliğ etmediği, işçinin kartının iptal edilerek içeri alınmadığı veya fiilen işe başlatılmadığı durumlara 'Eylemli Fesih' denir.

Eylemli fesihte sürelerin başlangıcı, işçinin fiilen çalışmasının engellendiği ve iş akdinin eylemli olarak sonlandırıldığı tarihtir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin emsal kararında (Y. 22. HD. 18.07.2011, E. 2011/1620, K. 2011/2027) belirtildiği üzere; işverenin yazılı fesih yapmaması hak düşürücü süreleri askıya almaz. Süreler, eylemli çalışmanın bittiği tarihten itibaren aynen işlemeye başlar. Bu nedenle işçinin eylemli fesihten haberdar olduğu andan itibaren gecikmeksizin 1 ay içinde arabulucuya başvurması hayati bir gerekliliktir.

5. ÖZEL DURUMLAR: ASIL-ALT İŞVEREN İLİŞKİSİ, MUVAZAA VE İŞYERİ DEVRİ

İşe iade davalarında davanın kime karşı açılacağı ve sorumluluğun sınırları, işyerinin yapısına göre değişkenlik gösterir. Taşeron ilişkileri ve işyeri devirleri bu karmaşık süreçlerin başında gelir.

5.1. Muvazaalı Taşeron İlişkilerinde Husumet ve Sorumluluk

Uygulamada birçok büyük şirket veya kamu kurumu, hizmet alımı veya taşeron sözleşmeleriyle alt işveren çalıştırmaktadır. Bu ilişkilerde feshin geçersizliği iddialarında dava arkadaşlığı kuralları geçerlidir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun (YHGK 23.12.2009, E. 2009/9-526, K. 2009/583) ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin yerleşik kararlarına göre, asıl işveren-alt işveren ilişkisinin muvazaalı (hukuka aykırı) olup olmadığına bakılmaksızın, işe iade davasının asıl işveren ve alt işverene birlikte, müştereken (zorunlu dava arkadaşı olarak) açılması gerekir. Davanın sadece birine açılması halinde, mahkeme diğer işverene davanın ihbar edilmesi veya davaya dahil edilmesi için süre vermelidir.

Muvazaanın tespiti halinde, mahkeme alt işverenin aracı konumunda olduğunu saptayarak feshin geçersizliğine ve işçinin en başından itibaren asıl işverenin işçisi sayılmasına karar verir. Bu durumda işe iade doğrudan asıl işveren nezdinde kurulur. Mali sonuçlar olan boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatından ise her iki işveren müştereken ve müteselsilen sorumludur (Y. 9. HD. 24.01.2011, E. 2009/44022, K. 2011/162).

5.2. İşyerinin Devrinin İşe İade Davasına Etkisi

Dava sürecinde veya fesihten hemen önce işyerinin başka bir gerçek veya tüzel kişiye devredilmesi (satış, kiralama vb.) iş sözleşmelerini doğrudan etkiler.

İş Kanunu'nun 6. maddesi gereğince, işyerinin devri halinde devir tarihinde mevcut olan tüm iş sözleşmeleri bütün hak ve borçlarıyla birlikte devralan işverene geçer. İşe iade davası devam ederken gerçekleşen devirlerde, dava konusuz kalmaz. Yargıtay kararlarına göre, işe iade yükümlülüğü devralan yeni işverene geçer ve davanın devralan nezdinde sürdürülmesi gerekir. Devreden işveren ise devir tarihinden önceki haklardan devralanla birlikte 2 yıl boyunca müteselsilen sorumludur.

5.3. İşçinin Ölümü veya İşyerinin Kapanması

Yargılama süreci devam ederken işçinin vefat etmesi veya işyerinin tamamen kapanması davayı doğrudan etkileyen istisnai hallerdir.

· İşçinin Ölümü: Davanın devamı sırasında işçinin ölmesi halinde, işe iade yönündeki kişisel talep konusuz kalır. Ancak işçinin mirasçıları davayı takip ederek, davanın kesinleşmesine kadar geçen süreye ait en çok 4 aylık boşta geçen süre ücretini ve diğer parasal hakları talep edebilirler (Y. 9. HD. 21.12.2009, E. 2009/10080, K. 2009/3632). Mirasçılara işe başlatmama tazminatı ödenmez.

· İşyerinin Kapanması: İşyerinin tamamen kapatılması ve faaliyetine son verilmesi durumunda, işçinin fiziken işe iade edilebileceği bir işyeri kalmadığından iade kararı verilemez, dava konusuz kalır. Ancak feshin geçersizliği saptanırsa, işçiye tazminat hakları ödenmelidir.

6. İŞE İADE KARARININ İNFAZI VE MALİ SONUÇLARI

Mahkemece feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verilip bu karar kesinleştikten sonra, kararın infazı için yasanın öngördüğü katı prosedürlerin saniye şaşmadan işletilmesi gerekir.

6.1. İşçinin On (10) İş Günü İçinde Başvuru Zorunluluğu

Kesinleşen mahkeme veya arabuluculuk kararının işçiye (veya vekiline) tebliğ edilmesinden itibaren tam 10 iş günü içinde işçi, işe başlamak amacıyla işverene başvurmak zorundadır.

Bu 10 günlük süre iş günüdür; hafta sonları ve resmi tatiller hesaba katılmaz. Başvurunun ispat kolaylığı açısından mutlaka noter kanalıyla çekilecek bir ihtarname ile yapılması şarttır. Başvuruda işçinin işe başlama konusundaki iradesinin samimi ve şartsız olması gerekir. Süresi içinde başvurmayan işçi, işverence yapılan feshin geçerli bir feshin sonuçlarını doğurmasını kabul etmiş sayılır ve tazminat haklarını kaybeder.

6.2. İşverenin Bir (1) Ay İçinde İşe Başlatma Yükümlülüğü ve Samimiyet Denetimi

İşçinin samimi başvurusunun işverene tebliğ edilmesinden itibaren işverenin tam 1 ay içinde işçiyi işe başlatma yükümlülüğü doğar.

İşverenin işçiyi işe davet etmesi tek başına yeterli değildir; bu davetin samimi olması yasal zorunluluktur. İşveren işçiyi eski işine, aynı çalışma koşullarıyla ve eski konumuna davet etmelidir. İşçiyi yıldırmak amacıyla daha düşük bir maaş teklif etmek, coğrafi olarak uzak başka bir şubeye göndermek veya görev tanımını düşürmek samimi bir davet kabul edilmez. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin yerleşik kararlarında (Y. 9. HD. 05.12.2018, E. 2015/25243, K. 2018/22436) vurgulandığı üzere; samimi olmayan, işçiyi fiilen başlatma amacı taşımayan davetler geçersiz sayılır ve işveren işçiyi işe başlatmamış kabul edilerek tazminat ödemekle yükümlü tutulur.

6.3. Boşta Geçen Süre Ücretinin Hesaplanması (En Çok 4 Aylık)

Kararın kesinleşmesine kadar işçinin çalıştırılmadığı süre için en çok 4 aya kadar olan brüt ücret ve diğer hakları işçiye ödenir.

Bu hesaplama, işçinin 'giydirilmiş brüt ücreti' üzerinden yapılır. Giydirilmiş brüt ücret; işçinin çıplak brüt maaşının yanı sıra düzenli olarak ödenen yemek yardımı, yol yardımı, yakacak yardımı, ikramiye, prim ve diğer tüm sosyal yardımların brüt değerlerinin toplamından oluşur (Y. 9. HD. 21.6.2004, E. 2004/13920, K. 2004/15277). Boşta geçen süre ücreti normal bir çalışma ücreti gibi SGK prim kesintilerine ve gelir/damga vergisine tabidir.

6.4. İşe Başlatmama Tazminatı (4-8 Aylık)

İşverenin süresi içinde başvuruda bulunan işçiyi 1 ay içinde işe başlatmaması halinde, mahkemece belirlenen en az 4, en çok 8 aylık çıplak brüt ücret tutarında 'İşe Başlatmama Tazminatı' ödemek zorundadır.

Tazminat miktarı belirlenirken işçinin kıdemi ve feshin yapılış şekli göz önünde bulundurulur. Yargıtay'ın istikrarlı uygulamalarına göre kıdem sürelerine göre belirlenen asgari tazminat baremleri şu şekildedir:

· 0 - 5 yıl arası kıdemi olan işçiler için: 4 aylık ücret tutarı,

· 5 - 15 yıl arası kıdemi olan işçiler için: 5 aylık ücret tutarı,

· 15 yıldan fazla kıdemi olan işçiler için: 6 aylık veya daha fazla ücret tutarında tazminata hükmedilmelidir (YHGK, 15.07.2009, E. 2009/9-314, K. 2009/361).

İşe başlatmama tazminatı, niteliği gereği bir tazminat ödemesi olduğundan gelir vergisi ve SGK prim kesintilerinden tamamen muaftır. Bu ödemeden sadece binde 7,59 oranında damga vergisi kesintisi yapılabilir (Y. 9. HD. 10.11.2003, E. 2003/18919, K. 2003/18913).

6.5. Ödenen Tazminatların Mahsubu ve İadesi

Fesih sürecinde işçiye kıdem ve ihbar tazminatları peşin ödenmişse ve işçi davanın ardından işe başlatılmışsa, peşin ödenen bu tazminatlar işçinin alacağı olan boşta geçen süre ücretinden mahsup edilir (Y. 9. HD. 11.11.2004, E. 2004/9470, K. 2004/25635). İşçi işe başlatılmazsa, zaten fesih geçerli sayılacağından kıdem ve ihbar tazminatları işçide kalır; yalnızca fark alacaklar tahsil edilir.

7. Hak Düşürücü Süreler ve Kesin Vadeler Özet Tablosu

7. İşe İade Davası Sonrası Mali Haklar Karşılaştırması