Türkiyədə işə bərpa iddiası: şərtlər, müddətlər və kompensasiyalar

1. GİRİŞ VƏ İŞ YERİNİN QORUNMASI TƏMİNATININ HÜQUQİ MAHİYYƏTİ

Müasir əmək hüququnun əsas institutlarından olan iş yerinin qorunması təminatı işçinin iqtisadi və sosial rifahını müdafiə etməyə, onu əsassız işdən çıxarılmadan qorumağa xidmət edir. Türkiyənin 4857 saylı Əmək Qanununun 18-ci və sonrakı maddələrində nəzərdə tutulan bu institut işəgötürənin əmək müqaviləsinə xitam vermək sərbəstliyini məhdudlaşdırır və xitamın qanunda qəbul edilən əsaslı səbəblərə söykənməsini tələb edir. Türkiyə hüququnda əsassız işdən çıxarılmaya qarşı əsas müdafiə vasitələrindən biri işə bərpa haqqında iddiadır (türkcə: işe iade davası).

1.1. Əmək Hüququnda İş Yerinin Qorunmasının Məqsədi

Əmək hüququnun tarixi inkişafında işçinin müdafiəsi və əmək münasibətinin daha zəif tərəfinin qorunması prinsipləri mühüm yer tutur. 4857 saylı Əmək Qanununun 18-ci maddəsi işəgötürənin əmək müqaviləsinə özbaşına və ya əsassız xitam verməsinin qarşısını almağa yönəlib. Bu sistem yalnız işçinin fərdi mənafeyini deyil, əmək bazarının sabitliyini və əmək münasibətlərində qarşılıqlı etimadı da qoruyur. İş yerinin qorunması təminatından yararlanan işçinin müqaviləsinə xitam verilərkən işəgötürən işçinin peşə yararlılığı və ya davranışı, yaxud müəssisənin, iş yerinin və ya işin tələbləri ilə bağlı əsaslı səbəb göstərməlidir.

1.2. İşə Bərpa Haqqında İddianın Nəzəri və Hüquqi Mahiyyəti

İşə bərpa haqqında iddianın hüquqi mahiyyəti hüquq ədəbiyyatında və məhkəmə təcrübəsində uzun müddət müzakirə olunub. Bu iddianın müəyyən hüquqi halın tanınmasına, yoxsa öhdəliyin icrasına yönəlməsi nəzəri baxımdan əhəmiyyətlidir. Ümumi qəbul edilən yanaşmaya görə, işə bərpa iddiası klassik mənada öhdəliyin məcburi icrası haqqında iddia deyil: çıxarılan qərar əsasında işəgötürəni işçini faktiki olaraq işlətməyə məcbur etmək mümkün olmur. Türkiyənin Kassasiya Məhkəməsinin (Yargıtay) və hüquqşünas alimlərin, o cümlədən professor Muhammet Özekesin mövqeyinə əsasən, bu müdafiə vasitəsi hüquqi vəziyyətin müəyyən edilməsi ilə şərtə bağlı icra öhdəliyini birləşdirən özünəməxsus — sui generis — xarakter daşıyır.

Bu hüquqi xüsusiyyətin praktik nəticələri mühümdür. Məhkəmə xitamın etibarsızlığını müəyyən edir və işçinin işə bərpasına qərar verir, lakin işəgötürəni onu faktiki olaraq işlətməyə məcbur etmir. İşəgötürən işə bərpa etməmənin qanuni maliyyə nəticələrini qəbul edərək əmək münasibətinə yekun vura bilər. Pul tələblərinin yaranması sonrakı qanuni prosedurların yerinə yetirilməsindən asılı olduğuna görə işə bərpa qərarı avtomatik olaraq şərtsiz pul tutulması haqqında icra sənədi kimi qiymətləndirilməməlidir. Ödənilməli məbləğlər könüllü verilməzsə, qərarın məzmunundan və tətbiq edilən prosedurdan asılı olaraq məhkəmə qərarı olmadan başlanılan icra icraatı və ya ayrıca pul tələbi üzrə iddia lazım gələ bilər. Buna görə iddianın hüquqi vəziyyəti müəyyən edən tərəfi xüsusi əhəmiyyət daşıyır.

2. İŞƏ BƏRPA HAQQINDA İDDİA QALDIRMAĞIN MADDİ-HÜQUQİ ŞƏRTLƏRİ

İşçinin işə bərpa iddiası qaldırması və iş yerinin qorunması təminatından yararlanması üçün qanuni şərtlər, bir qayda olaraq, birlikdə mövcud olmalıdır. Zəruri şərtlərdən biri olmadıqda məhkəmə xitamın əsaslı olub-olmadığını araşdırmadan iddianı rədd edə bilər. Aşağıdakı ümumi şərtlər tətbiq edilərkən yeraltı işlərdə çalışan işçilərə və həmkarlar ittifaqı fəaliyyəti ilə bağlı xitamlara aid xüsusi qaydalar da nəzərə alınmalıdır.

2.1. Ən Azı Otuz (30) İşçinin Çalışması Şərti

4857 saylı Əmək Qanununun 18-ci maddəsinin birinci hissəsinə əsasən, ümumi iş yerinin qorunması rejiminin tətbiqi üçün xitam tarixində işəgötürənin ən azı 30 işçisi olmalıdır. Bu sayın müəyyənləşdirilməsi və hesablanması məhkəmə araşdırmasında ən çox mübahisə doğuran məsələlərdən biridir.

– Eyni Fəaliyyət Sahəsindəki İş Yerləri Üzrə İşçi Sayının Cəmlənməsi

İşəgötürənin eyni fəaliyyət sahəsində bir neçə iş yeri olduqda 30 işçi həddi həmin iş yerlərində çalışanların ümumi sayı əsasında hesablanır. Məsələn, tekstil şirkətinin eyni sahədə fəaliyyət göstərən üç filialının hər birində on işçi çalışırsa, ümumi say 30-a çatır. Digər şərtlər də mövcud olduqda hər filialın işçiləri bu təminatdan yararlana bilər.

– Çoxfiliallı Müəssisələr və Bank Filiallarına Dair Məhkəmə Təcrübəsi

Türkiyə Kassasiya Məhkəməsinin 9-cu Mülki Kollegiyasının çoxfiliallı banklara və iri şirkətlərə dair 8 may 2006-cı il tarixli qərarında bu məsələ aydınlaşdırılıb (iş № 2006/10023, qərar № 2006/13003). Ayrı-ayrı bank filiallarında və ya mağaza şəbəkəsinin satış məntəqələrində işçi sayı 30-dan az olsa belə, eyni işəgötürənin həmin fəaliyyət sahəsindəki bütün filiallarının işçiləri birlikdə nəzərə alınmalıdır. Bank fəaliyyəti vahid fəaliyyət sahəsi sayıldığından ümumi say qanuni həddi keçə və filial işçiləri iş yerinin qorunması təminatından yararlana bilərlər. Bu qayda ictimai qayda ilə bağlıdır və məhkəmə tərəfindən öz təşəbbüsü ilə araşdırılmalıdır.

– Əsas İşəgötürən və Subpodratçı Münasibətlərində İşçi Sayı

Qanuni əsas işəgötürən–subpodratçı münasibətində hər işəgötürənin işçi sayı ayrıca hesablanır. Münasibətin qanundan yayınmaq məqsədi daşıyan görüntü xarakterli quruluş olduğu müəyyən edilmədikcə subpodratçının işçiləri əsas işəgötürənin işçi sayına daxil edilmir. Münasibətin əsl əmək münasibətini gizlətdiyi sübuta yetirilərsə, həmin şəxslər başlanğıcdan əsas işəgötürənin işçiləri sayılır və 30 işçi həddinin hesablanmasında onun işçi heyətinə daxil edilirlər.

2.2. Ən Azı Altı (6) Aylıq İş Stajı Şərti

Ümumi qaydaya görə, iş yerinin qorunması təminatından yararlanmaq üçün işçinin xitam tarixində ən azı altı aylıq iş stajı olmalıdır. Qanunverici işəgötürənin işçini və onun iş nəticələrini qiymətləndirməsi üçün minimum müddət müəyyən edib. Yeraltı işlərdə çalışan işçilər üçün nəzərdə tutulan qanuni istisna ayrıca nəzərə alınmalıdır.

• Stajın Hesablanması: Qanunla iş stajına daxil edilən dövrlər, o cümlədən 4857 saylı Qanunun 66-cı maddəsinə əsasən iş vaxtından sayılan müvafiq müddətlər nəzərə alınır. İstirahət günləri, illik məzuniyyət, xəstəliklə bağlı işə çıxmama və işəgötürənin iş verməməsi səbəbindən yaranan fasilələr əmək münasibətinin davamlılığına və stajın hesablanmasına aid qaydalar əsasında qiymətləndirilməlidir.

• Müxtəlif İş Yerlərindəki Müddətlərin Birləşdirilməsi: İşçinin eyni işəgötürənin müxtəlif iş yerlərində fasiləli və ya fasiləsiz çalışdığı dövrlər ümumi stajın hesablanması zamanı cəmlənir (Kassasiya Məhkəməsinin 22-ci Mülki Kollegiyası, 12 sentyabr 2011-ci il, iş № 222, qərar № 584).

• Sınaq Müddətinin Təsiri: Əmək müqaviləsində sınaq müddəti müəyyən edilsə belə, həmin dövr altı aylıq staja daxil edilir. Staj işçinin faktiki olaraq işə başladığı tarixdən hesablanır.

• Fasiləli İş və Sığorta Məlumatları: Əmək fəaliyyəti fasiləli olduqda faktiki iş dövrləri ilə qanunla staja daxil edilən digər dövrlər birlikdə qiymətləndirilir. Sosial sığorta məlumatları sübut kimi istifadə oluna bilər, lakin qanundakı altı aylıq şərt avtomatik olaraq ayrıca 180 günlük sığorta haqqı ödənişi şərti ilə eyniləşdirilməməlidir.

2.3. Müddətsiz Əmək Müqaviləsinin Olması Şərti

Ümumi iş yerinin qorunması rejimində işə bərpa iddiası qaldırmaq hüququ müddətsiz əmək müqaviləsi ilə çalışan işçilərə verilir. Həqiqi müddətli əmək müqaviləsi müddəti bitdikdə öz-özünə başa çatdığından, bu cür başa çatmaya, bir qayda olaraq, işə bərpa təminatları tətbiq edilmir.

Qanunvericilik və məhkəmə təcrübəsi bu fərqdən sui-istifadənin qarşısını almaq üçün məhdudiyyətlər müəyyən edir. Əmək Qanununun 11-ci maddəsinə əsasən, əsaslı səbəb olmadıqda müddətli əmək müqavilələri ardıcıl bağlana bilməz. Obyektiv və əsaslı səbəb olmadan dəfələrlə yenilənən müqavilələr başlanğıcdan müddətsiz hesab olunur. Kassasiya Məhkəməsinin 9-cu Mülki Kollegiyasının 2 may 2006-cı il tarixli qərarında göstərildiyi kimi (iş № 2006/10179, qərar № 2006/12270), əsassız ardıcıl müddətli müqavilələr işçini iş yerinin qorunması hüququndan məhrum edə bilməz; digər şərtlər mövcud olduqda işçi işə bərpa iddiası qaldıra bilər.

2.4. Müəyyən İşəgötürən Nümayəndələrinin İstisna Edilməsi

Əmək Qanununun 18-ci maddəsinin beşinci hissəsinə görə, müəssisəni bütövlükdə idarə edən işəgötürən nümayəndələri və onların müavinləri, eləcə də iş yerini bütövlükdə idarə etməklə yanaşı işçiləri işə qəbul və işdən azad etmək səlahiyyəti olan nümayəndələr ümumi iş yerinin qorunması rejiminə daxil deyillər. İşəgötürənin idarəetmə iradəsini birbaşa həyata keçirən bu kateqoriyalara aid şəxslər həmin rejim üzrə işə bərpa iddiası qaldıra bilməzlər.

İş yeri səviyyəsindəki istisna üçün həm iş yerini bütövlükdə idarə etmək, həm də işə qəbul və işdən azad etmək səlahiyyətləri birlikdə mövcud olmalıdır. Filial müdiri işçiləri işə qəbul və işdən azad etmək səlahiyyətinə malik deyilsə, təkcə filialı idarə etdiyinə görə bu istisnaya aid edilmir və digər şərtlər olduqda işə bərpa iddiası qaldıra bilər. Kassasiya Məhkəməsi vəzifə adından çox faktiki səlahiyyətlərə və təşkilati mövqeyə əsaslanır.

3. XİTAMIN ETİBARSIZ SAYILMASI ƏSASLARI VƏ SÜBUTETMƏ VƏZİFƏSİ

İş yerinin qorunması rejiminə daxil olan işçinin müqaviləsinə xitam verən işəgötürən əsaslı səbəb göstərməlidir. Tətbiq edilən hüquqi tələblərə əməl olunmadıqda xitam etibarsız sayıla və işə bərpa prosedurunun maliyyə nəticələri yarana bilər.

3.1. Əsaslı Səbəblə Xitam və Haqlı Səbəblə Dərhal Xitam Arasındakı Fərq

Əmək Qanununun 25-ci maddəsindəki haqlı səbəblə dərhal xitam (haklı fesih) ağır intizam pozuntusu, əxlaq və vicdanlılıq qaydalarına zidd davranış, müəyyən uzunmüddətli işə çıxmama halları kimi qanuni əsaslarla müqavilənin dərhal başa çatdırılmasına imkan verir. Staja görə kompensasiya hüququ konkret xitam əsasından asılıdır; dərhal xitam bütün hallarda bütün kompensasiya hüquqlarını aradan qaldırmır. Əsaslı səbəblə xitam (geçerli fesih) isə dərhal xitam üçün tələb olunan ağırlıq dərəcəsinə çatmayan, lakin iş yerinin normal fəaliyyətini pozan iş nəticələri və ya davranış problemlərinə, yaxud iqtisadi və texnoloji tələblərə əsaslanır. Qanuni şərtlər mövcud olduqda staja və xəbərdarlıq müddətinə görə ödənişlər edilməlidir. Etibarsız xitam işə bərpa iddiası ilə mübahisələndirilə bilər.

3.2. Peşə Yararlılığı və İş Nəticələri ilə Bağlı Xitam

İşçinin səmərəsiz fəaliyyəti və ya aşağı iş nəticələri ilə bağlı xitamın əsaslı sayılması üçün işəgötürən ciddi və obyektiv tələblərə əməl etməlidir.

• Obyektiv Meyarlar: İş nəticələrinin qiymətləndirilməsi sistemi konkret, ölçülə bilən və işin xüsusiyyətlərinə uyğun meyarlar üzərində qurulmalıdır. Mücərrəd və ya sırf şəxsi qiymətləndirmələr kifayət etmir.

• Yazılı Xəbərdarlıq və Təlim: İş nəticələri qənaətbəxş olmayan işçiyə yazılı xəbərdarlıqlar edilməli, zərurət olduqda təlim keçirilməli və nəticələrini yaxşılaşdırmaq üçün ağlabatan vaxt verilməlidir.

• İzahat Vermək İmkanı: Əmək Qanununun 19-cu maddəsinin ikinci hissəsinə əsasən, davranışı və ya iş nəticələri ilə bağlı səbəblərlə xitam verilməzdən əvvəl işçiyə iradlara cavab vermək imkanı yaradılmalıdır. İzahat prosedurunun yazılı sənədləşdirilməsi vacibdir. 25-ci maddənin II bəndinə aid qanuni istisna nəzərə alınmaqla, bu prosedura əməl edilməməsi xitamın prosedur baxımından etibarsızlığına səbəb ola bilər. 9-cu Mülki Kollegiyanın 7 iyun 2006-cı il tarixli qərarı (iş № 2005/36951, qərar № 2006/16424) bu tələbin xitamın maddi əsaslarından ayrıca əhəmiyyət daşıdığını göstərir.

3.3. İşçinin Davranışından İrəli Gələn Əsaslı Səbəblər

İş yerində davamlı gərginlik yaratmaq, əməkdaşlarla münasibətləri pozmaq və əmək vəzifələrinə laqeyd yanaşmaq davranışla bağlı xitam səbəbi ola bilər. Bunun üçün davranış işin təşkilinə və ya gedişinə mənfi təsir etməli, əmək münasibətində etimadı sarsıdacaq dərəcədə əhəmiyyətli olmalıdır (Kassasiya Məhkəməsinin 9-cu Mülki Kollegiyası, 1 iyun 2011-ci il, iş № 2010/3363, qərar № 2011/16270).

3.4. Müəssisənin və İş Yerinin Tələbləri ilə Bağlı Xitam

İqtisadi böhran, bazar payının azalması, yeni texnologiyaların istehsalata tətbiqi və ya iş yerinin bağlanması kimi struktur səbəblər müəssisənin tələbləri ilə bağlı xitama əsas ola bilər.

Belə hallarda məhkəmələr xitamın son vasitə olması — ultima ratio — prinsipini diqqətlə yoxlayır. İşəgötürən başqa vəzifəyə keçirmə, qanunla yol verilən əmək rejimi dəyişiklikləri və ya iş vaxtından artıq işin azaldılması kimi ağlabatan alternativlərin nə üçün xitamın qarşısını ala bilmədiyini əsaslandırmalıdır. İşçini uyğun başqa işdə saxlamaq imkanı olduğu halda birbaşa işdən çıxarma xitamın etibarsız sayılmasına səbəb ola bilər (Kassasiya Məhkəməsinin 9-cu Mülki Kollegiyası, 2 may 2006-cı il, iş № 2006/10132, qərar № 2006/12262).

3.5. Sübutetmə Vəzifəsinin Bölüşdürülməsi

Əmək Qanununun 20-ci maddəsinə görə, xitamın əsaslı səbəbə söykəndiyini sübut etmək vəzifəsi işəgötürənin üzərinə düşür. İşəgötürən həm yazılı bildiriş və tətbiq edilən hallarda izahat alma kimi prosedur tələblərinə, həm də xitam səbəbinə dair maddi-hüquqi şərtlərə əməl etdiyini məhkəmədə sübut etməlidir.

İşçi göstərilən səbəbin arxasında həmkarlar ittifaqı fəaliyyəti, hamiləlik, ayrı-seçkilik və ya başqa qeyri-qanuni məqsəd dayandığını iddia edirsə, bu iddianın sübutuna aid qaydalar da tətbiq olunur. 20-ci maddə fərqli səbəbin sübutunu işçinin üzərinə qoyur; bununla yanaşı ayrı-seçkilik və həmkarlar ittifaqı ilə bağlı xitamlar üçün xüsusi sübut qaydaları nəzərə alınmalıdır. Şahid ifadələri, yazışmalar və digər sübutlar iddianı əsaslandıra bilər. Müvafiq şərtlər müəyyən edildikdə məhkəmə xitamı etibarsız saya və qanunda nəzərdə tutulan əlavə və ya xüsusi kompensasiyanı təyin edə bilər.

4. MEDİASİYA VƏ İDDİA QALDIRMA MÜDDƏTLƏRİ

İşə bərpa prosedurunda müəyyən edilən müddətlər hüququn itirilməsi ilə nəticələnən qəti müddətlərdir. Vaxtında müraciət edilməməsi, işçinin mahiyyət etibarilə haqlı olmasından asılı olmayaraq, iddianın rəddinə səbəb ola bilər. Buna görə son müraciət tarixinin dəqiq hesablanması son dərəcə vacibdir.

4.1. Mediasiyaya Müraciət Müddəti: Bir Ay

7036 saylı Əmək Məhkəmələri Qanunu ilə tətbiq edilən məcburi mediasiya qaydasına görə, işçi işə bərpa tələbi ilə məhkəməyə müraciət etməzdən əvvəl mediasiyaya müraciət etməlidir.

Müraciət xitam bildirişinin işçiyə təqdim edildiyi tarixdən bir ay ərzində edilməlidir. Müddət təqvim ayı ilə hesablanır: məsələn, 15 martda təqdim edilmiş bildiriş üzrə son gün, bayram və müraciət qaydaları nəzərə alınmaqla, adətən 15 aprel olur. Hesablama Türkiyənin Mülki Prosessual Qanununun 91-ci və sonrakı maddələri də daxil olmaqla müvafiq prosessual qaydalara əsaslanır. Son gün rəsmi qeyri-iş gününə düşərsə, müddət növbəti iş gününün sonunadək uzanır.

4.2. İddia Qaldırma Müddəti: İki Həftə

Mediasiya nəticəsində razılaşma əldə olunmazsa, mediator bunu təsdiqləyən yekun protokol tərtib edir. İşçi həmin protokolun tərtib edildiyi tarixdən iki həftə ərzində səlahiyyətli əmək məhkəməsində iddia qaldırmalıdır.

Bu iki həftəlik müddət də qətidir. Mediasiyanın yekun protokolunun tarixi diqqətlə yoxlanmalıdır. İddia ərizəsi həmin müddət ərzində məhkəmə rüsumlarına və müraciət proseduruna dair tələblər yerinə yetirilməklə səlahiyyətli məhkəməyə təqdim edilməlidir.

4.3. Faktiki Hərəkətlərlə Xitam Verildikdə Müddətin Başlanması

İşəgötürən yazılı xitam bildirişi təqdim etmədən əmək münasibətinə son qoyduqda faktiki hərəkətlərlə xitam (eylemli fesih) yaranır. Məsələn, işçinin giriş kartının ləğv edilməsi, onun iş yerinə buraxılmaması və ya başqa şəkildə işləməsinə imkan verilməməsi belə hal ola bilər.

Bu halda müddət işçinin faktiki işləməsinin qarşısının alındığı və əmək münasibətinə hərəkətlərlə son qoyulduğu tarixdən başlayır. Kassasiya Məhkəməsinin 22-ci Mülki Kollegiyasının 18 iyul 2011-ci il tarixli qərarında vurğulandığı kimi (iş № 2011/1620, qərar № 2011/2027), yazılı bildirişin olmaması qanuni müddətin axımını dayandırmır. Buna görə işçi faktiki xitam tarixini müəyyənləşdirməli və gecikmədən bir ay ərzində mediasiyaya müraciət etməlidir.

5. XÜSUSİ HALLAR: SUBPODRAT, GÖRÜNTÜ XARAKTERLİ MÜNASİBƏTLƏR VƏ İŞ YERİNİN TƏHVİL VERİLMƏSİ

İşə bərpa iddiasında cavabdehlərin kimliyi və məsuliyyətin həcmi əmək münasibətinin quruluşundan asılıdır. Subpodrat münasibətləri və iş yerinin başqa şəxsə təhvil verilməsi xüsusi diqqət tələb edən hallardandır.

5.1. Görüntü Xarakterli Subpodrat Münasibətlərində Cavabdehlər və Məsuliyyət

Bir çox iri şirkət və dövlət qurumu xidmət satınalması və ya subpodrat müqavilələrindən istifadə edir. Bu münasibətlər çərçivəsində xitam mübahisələndirilərkən bir neçə şəxsin işdə tərəf kimi iştirakı qaydaları əhəmiyyət daşıyır.

Kassasiya Məhkəməsinin Mülki Kollegiyalar Ümumi Heyətinin 23 dekabr 2009-cu il tarixli qərarı (iş № 2009/9-526, qərar № 2009/583) və 9-cu Mülki Kollegiyanın təcrübəsinə görə, münasibətin hüquqi mahiyyətini və tərəflərin öhdəliklərini müəyyən etmək üçün əsas işəgötürənlə subpodratçı işə bərpa işində birlikdə iştirak etməlidirlər. Bu prosessual tələb münasibətin sonradan görüntü xarakterli sayılıb-sayılmamasından asılı deyil. İddia yalnız bir işəgötürənə qarşı qaldırılıbsa, məhkəmə digər tərəfin iştirakı məsələsini müvafiq qaydalar əsasında həll etməli və zəruri prosessual addımlar üçün imkan yaratmalıdır.

Münasibətin həqiqi əmək əlaqəsini gizlətdiyi müəyyən edilərsə, işçi başlanğıcdan əsas işəgötürənin işçisi hesab olunur və işə bərpa həmin işəgötürənə münasibətdə müəyyən edilir. Məcburi iş buraxma dövrünə görə əməkhaqqı və işə bərpa etməməyə görə kompensasiya daxil olmaqla maliyyə nəticələri üzrə tətbiq edilən qaydalara uyğun olaraq birgə, yəni solidar məsuliyyət yarana bilər (Kassasiya Məhkəməsinin 9-cu Mülki Kollegiyası, 24 yanvar 2011-ci il, iş № 2009/44022, qərar № 2011/162).

5.2. İş Yerinin Təhvil Verilməsinin İşə Bərpa İşinə Təsiri

İş yerinin məhkəmə prosesi zamanı və ya xitamdan az əvvəl satış, icarə və ya başqa əqd əsasında digər fiziki və ya hüquqi şəxsə təhvil verilməsi əmək münasibətinə və məsul işəgötürənin kimliyinə təsir edə bilər.

Əmək Qanununun 6-cı maddəsinə əsasən, təhvil tarixində qüvvədə olan əmək müqavilələri hüquq və öhdəlikləri ilə birlikdə iş yerini qəbul edən işəgötürənə keçir. İşə bərpa işi davam edərkən təhvil verilmə iddianı avtomatik olaraq predmetsiz etmir. İşə bərpa öhdəliyi və işdə iştirak etməli tərəflər təhvilin nəticələri, o cümlədən qəbul edən işəgötürənin mövqeyi nəzərə alınmaqla qiymətləndirilməlidir. Təhvildən əvvəl yaranmış və təhvil tarixində ödənilməli olan borclar üzrə qanuni çərçivədə hər iki işəgötürən birgə məsuliyyət daşıyır; təhvil verənin məsuliyyəti təhvil tarixindən iki illə məhdudlaşır. Bu qayda bütün əmək tələblərinə aid məhdudiyyətsiz ikiillik təminat kimi başa düşülməməlidir.

5.3. İşçinin Vəfatı və ya İş Yerinin Bağlanması

Məhkəmə prosesi zamanı işçinin vəfat etməsi və ya iş yerinin tam bağlanması mümkün müdafiə vasitələrinə təsir göstərə bilər. Belə hallarda şəxsi xarakterli tələblərlə pul tələbləri ayrıca qiymətləndirilməlidir.

• İşçinin Vəfatı: İşçi məhkəmə prosesi zamanı vəfat edərsə, onun şəxsən işə qayıtması tələbinin icrası mümkün olmur. Bununla belə, müvafiq şərtlər daxilində vərəsələr qanundakı ən çoxu dörd aylıq hədd çərçivəsində məcburi iş buraxma dövrünə görə əməkhaqqı və digər pul tələblərini davam etdirə bilərlər. Təkcə vəfat səbəbindən işə qayıtmağın mümkünsüz olması işə bərpa etməməyə görə kompensasiya yaratmır (mənbə məqalədə göstərilən qərar: Kassasiya Məhkəməsinin 9-cu Mülki Kollegiyası, 21 dekabr 2009-cu il, iş № 2009/10080, qərar № 2009/3632).

• İş Yerinin Bağlanması: İş yerinin tam bağlanması faktiki işə qayıtmağı mümkünsüz edə bilər. Lakin bu hal əvvəlki xitamı avtomatik qanuniləşdirmir və işdəki bütün məsələləri aradan qaldırmır. Məhkəmə xitamın etibarlılığını və maliyyə nəticələrini bağlanmanın vaxtı və konkret şəraiti əsasında qiymətləndirməlidir.

6. İŞƏ BƏRPA QƏRARININ İCRASI VƏ MALİYYƏ NƏTİCƏLƏRİ

Xitamın etibarsızlığı və işə bərpa haqqında qərar qanuni qüvvəyə mindikdən sonra işçi və işəgötürən qərarın həyata keçirilməsi üçün qanunda nəzərdə tutulan prosedura və müddətlərə əməl etməlidirlər.

6.1. İşçinin On (10) İş Günü Ərzində Müraciət Etmək Öhdəliyi

Qanuni qüvvəyə minmiş məhkəmə qərarı və ya xüsusi arbitr qərarı işçiyə, yaxud onun nümayəndəsinə təqdim edildikdən sonra işçi on iş günü ərzində işə başlamaq üçün işəgötürənə müraciət etməlidir. Mediasiya sazişi ayrıca hüquqi sənəddir: ona məhkəmə qərarının təqdim edilməsinə aid qaydanı avtomatik tətbiq etmək əvəzinə razılaşdırılmış işə başlama tarixi və şərtləri yoxlanmalıdır.

Bu müddət iş günü ilə hesablanır və Türkiyədə tətbiq edilən qaydalar əsasında müəyyənləşdirilməlidir; onu avtomatik olaraq yalnız bazar ertəsindən cüməyədək olan günlərlə eyniləşdirmək olmaz. Vaxtında müraciəti sübut etmək üçün notariat vasitəsilə bildiriş göndərilməsi ciddi şəkildə tövsiyə olunur, lakin notariat forması özlüyündə qanuni etibarlılıq şərti deyil. İşçinin işə qayıtmaq niyyəti həqiqi və şərtsiz olmalıdır. Vaxtında müraciət edilmədikdə 21-ci maddəyə əsasən xitam etibarlı xitamın nəticələrini yaradır və işə bərpaya bağlı xüsusi tələblər itirilir; adi staj və xəbərdarlıq ödənişləri isə öz qaydaları üzrə ayrıca qiymətləndirilir.

6.2. İşəgötürənin Bir Aylıq İşə Bərpa Müddəti və Niyyətinin Həqiqiliyinin Yoxlanılması

İşçinin həqiqi işə qayıtma müraciəti işəgötürənə çatdıqdan sonra qanuni işə bərpa çərçivəsində işçini faktiki işə başlatmaq üçün işəgötürənin bir ay vaxtı olur.

Təkcə dəvət göndərilməsi kifayət etmir; dəvət əmək münasibətini həqiqətən bərpa etmək niyyətini əks etdirməlidir. İşçiyə əvvəlki işinə uyğun şərtlərlə və müvafiq statusda qayıtmaq imkanı verilməlidir. İşçini çəkindirmək məqsədi daşıyan əhəmiyyətli maaş azalması, əsassız şəkildə uzaq filiala göndərilmə və ya vəzifənin aşağı salınması həqiqi dəvət sayılmaya bilər. 9-cu Mülki Kollegiyanın 5 dekabr 2018-ci il tarixli qərarı (iş № 2015/25243, qərar № 2018/22436) göstərir ki, faktiki işə bərpa niyyəti olmayan dəvət işə bərpa etməmə kimi qiymətləndirilərək kompensasiya öhdəliyi yarada bilər.

6.3. Məcburi İş Buraxma Dövrünə Görə Əməkhaqqı: Ən Çoxu Dörd Ay

İşə bərpa prosedurunun şərtləri yerinə yetirildikdə işçiyə yekun qəraradək işlədilmədiyi dövr üçün qanundakı ən çoxu dörd aylıq hədd daxilində əməkhaqqı və digər ödənişlər verilə bilər.

Bu tələb brüt əməkhaqqını və nəzərə alınmalı digər əmək ödənişlərini, məsələn, müvafiq yemək, nəqliyyat və yanacaq yardımlarını, mükafatları və müntəzəm sosial ödənişləri əhatə edir (Kassasiya Məhkəməsinin 9-cu Mülki Kollegiyası, 21 iyun 2004-cü il, iş № 2004/13920, qərar № 2004/15277). Hər ödənişin xarakteri və hesablama tarixi ayrıca qiymətləndirilməlidir; 21-ci maddə məhkəmənin pul məbləğlərini iddianın qaldırıldığı tarixdəki əməkhaqqı əsasında müəyyən etməsini tələb edir. Bu dövrə görə əməkhaqqına, ümumi qayda üzrə, Türkiyənin sosial sığorta haqları, gəlir vergisi və damğa vergisinə dair müvafiq qaydalar tətbiq olunur.

6.4. İşə Bərpa Etməməyə Görə Kompensasiya: Dörd–Səkkiz Aylıq Əməkhaqqı

Vaxtında müraciət etmiş işçi bir ay ərzində işə bərpa edilməzsə, işəgötürən məhkəmənin müəyyən etdiyi kompensasiyanı ödəməlidir. Ümumi rejimdə bu məbləğ əlavə ödənişlər daxil edilmədən əsas brüt əməkhaqqının ən azı dörd, ən çoxu səkkiz aylıq məbləği həddində müəyyən olunur.

Məbləğin müəyyənləşdirilməsində işçinin stajı və xitamın şəraiti nəzərə alınır. Aşağıdakı pillələr Kassasiya Məhkəməsinin təcrübəsində formalaşmış ümumi yanaşmanı əks etdirir və avtomatik tətbiq edilən qanuni tarif deyil:

• Beş ilədək stajı olan işçilər üçün: adətən dörd aylıq əməkhaqqı.

• Beş ildən on beş ilədək stajı olan işçilər üçün: adətən beş aylıq əməkhaqqı.

• On beş ildən artıq stajı olan işçilər üçün: tətbiq edilən qanuni hədlər daxilində adətən altı aylıq və ya daha çox əməkhaqqı (Mülki Kollegiyalar Ümumi Heyəti, 15 iyul 2009-cu il, iş № 2009/9-314, qərar № 2009/361).

Bu ödəniş əməkhaqqı deyil, kompensasiya xarakteri daşıdığından qanuni işə bərpa etməmə kompensasiyası ümumi qayda üzrə gəlir vergisindən və Türkiyənin sosial sığorta haqlarından azaddır. Damğa vergisi tətbiq oluna bilər; mənbə məqalədə göstərilən dərəcə mində 7,59-dur, yəni 0,759%. Ödəniş zamanı qüvvədə olan dərəcə və güzəştlər ayrıca yoxlanmalıdır (mənbədə istinad edilən qərar: 9-cu Mülki Kollegiya, 10 noyabr 2003-cü il, iş № 2003/18919, qərar № 2003/18913). Həmkarlar ittifaqı ilə bağlı kompensasiya xüsusi qaydalara tabedir və adi dörd–səkkiz aylıq rejimlə qarışdırılmamalıdır.

6.5. Əvvəl Ödənilmiş Kompensasiyaların Əvəzləşdirilməsi və Qaytarılması

Xitam zamanı işçiyə staja görə kompensasiya və xəbərdarlıq müddəti əvəzinə ödəniş verilibsə, sonradan işə bərpa edildikdə bu məbləğlər 21-ci maddəyə uyğun olaraq məcburi iş buraxma dövrünə görə ödəniləcək əməkhaqqı ilə əvəzləşdirilir (Kassasiya Məhkəməsinin 9-cu Mülki Kollegiyası, 11 noyabr 2004-cü il, iş № 2004/9470, qərar № 2004/25635). İşçi işə bərpa edilməzsə, zəruri hallarda staj və xəbərdarlıq ödənişləri əvvəl verilmiş məbləğlər nəzərə alınmaqla yenidən hesablanır; ödənilməmiş fərq tələb oluna bilər.

7. HÜQUQUN İTİRİLMƏSİ İLƏ NƏTİCƏLƏNƏN QƏTİ MÜDDƏTLƏRİN XÜLASƏSİ

8. İŞƏ BƏRPA PROSEDURUNDAN SONRA MALİYYƏ HÜQUQLARININ MÜQAYİSƏSİ