Çağın getirdiği teknolojik gelişme ve bilimsel yenilikler iş hayatında da kendini göstermektedir. Uzun yıllardır belirli bir düzende devam eden işçi-işveren modeli, teknolojik gelişmelerle birlikte atipik ilişkilerin söz konusu olduğu yeni iş alanları ve çalışma modellerinin ortaya çıkmasıyla değişime uğramıştır. İşçileri ofislerde, fabrikalarda toplu olarak, rutin çalışma düzeninde çalıştırmanın en yüksek verim seviyesini getirdiğini ileri süren klasik düşüncenin yanında günümüzde işçilerin faaliyetlerinin denetlenmesi, gözetlenmesi de en az klasik düşünce kadar önem arz etmektedir (Lyon, 1997; Bozkurt,2000). İşyerlerinde, söz konusu iş ile ilgili olsun olmasın işçinin yaptığı tüm eylemler kayıt altına alınıp denetlenmektedir. Kanaatimizce, işverenler tarafından işin gereği sebebi ileri sürülerek, işyerlerinde yapılan denetim ve gözetim; işçilerin özel hayatlarını ve gizliliğini ihlal eder niteliktedir. Elbette tartışmalı bir konu olarak karşımıza çıkan işyerlerinde özel hayatın gizliliği meselesi, işverenlerin üstlendiği ‘Büyük Birader’ rolü ile birlikte değerlendirilerek ele alınmalıdır. Nitekim günün büyük çoğunluğunu işyerinde geçiren işçinin yaptığı her eylem izlenerek, dinlenerek, kayda alınarak güvenlik/iş verimi gibi sebeplerle denetime ve değerlendirmeye tabi tutulmaktadır.
Türk Hukukuda Yer Alan Düzenlemeler
İşçilerin teknolojik cihazlarla izlenmesi, dinlenmesi ve kaydedilmesi yöntemlerinin kullanılmasına ilişkin yasal ve ulusal düzenlemeler, yazımızda ele alınacaktır. 4857 sayılı İş Kanununda işçilerin kamera, ses kayıt gibi yöntemlerle denetlenmesi hakkında özel bir hüküm yer almamaktadır. İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu kapsamında değerlendirildiğinde ise söz konusu kanunun 4. maddesi ele alınabilir. İlgili maddeye göre “İşveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olup bu çerçevede; b) İşyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine uyulup uyulmadığını izler, denetler ve uygunsuzlukların giderilmesini sağlar.” Bahsi geçen yükümlülük kapsamı altında özel hayatın ihlali şeklinde kendisini gösterecek yöntemlerin kullanılmasının meşru ve yerinde olduğu sonucuna ulaşılmamalıdır. İşçinin izlenmesi ve gözetlenmesi sırasında dikkat edilmesi gereken husus, işverenin meşru menfaati ve işçinin kişisel veri mahremiyeti arasında denge kurmaktır (Küzeci ve Kılıç, 2019). Günümüzde gelinen nokta itibariyle kamusal bağlamda makul/meşru bir özel hayat beklentisi olamayacağı savı aslında tam olarak bu alanda gerçekleştirilen ilerlemeleri yansıtmamaktadır. Çalışma boyunca izah edilmeye çalışıldığı üzere kamunun gözü önünde olan her şey esasında kamusal değildir ve bunlardan özel hayat hakkı kapsamında bulunanların usulünce korunması gerekli bulunmaktadır.[1] Kişisel Verilerin Korunması Kanununun 5. Maddesinin 1. Fıkrasında “Kişisel veriler ilgili kişinin açık rızası olmaksızın işlenemez.” denilmiştir. İlgili maddenin açık rıza aranmaksızın kişisel verilerinin işlenmesinin mümkün olduğuna yönelik saydığı istisnalar kapsamında m5/1-f “İlgili kişinin temel hak ve özgürlüklerine zarar vermemek kaydıyla, veri sorumlusunun meşru menfaatleri için veri işlenmesinin zorunlu olması.” şeklindeki hükmü geniş yorumlanmamalıdır. İşverenin meşru menfaati için veri işlemesinin zorunlu olduğu bir anlığına kabul edilse dahi söz konusu durum aydınlatma yükümlülüğünü ortadan kaldırmamaktadır. Türk Borçlar Kanununun 419. maddesi ise işçinin kişisel verilerinin kullanmasının ön şartı olarak işe yatkınlığıyla ilgili veya hizmet sözleşmesinin ifası için zorunlu olmasını belirtmiştir. Gün boyu görüntü ve ses kaydı alarak denetlemeye tabi tutması ile iş sözleşmesinin ifasının zorunluluğu arasında hiçbir illiyet bağı bulunmamaktadır. Türk Ceza Kanunu m.34/1’e göre “Kişilerin özel hayatının gizliliğini ihlal eden kimse, bir yıldan üç yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır. Gizliliğin görüntü veya seslerin kayda alınması suretiyle ihlal edilmesi halinde, verilecek ceza bir kat artırılır.” İşverenin çıkarları ele alınarak bahse konu suç tanımına istisnalar ve geniş yorumlamalar getirilemez. Türk Ceza Kanunu bu açıdan elverişli bir kanun olma niteliğine haiz değildir, hükümleri geniş yorumlanamaz.
Uluslararası Hukukta Yer Alan Düzenlemeler
Uluslararası bağlamda bahse konu ele alındığında; Uluslararası Çalışma Örgütü’nün (ILO) 1996 yılında bağlayıcı olmamakla birlikte, işçilere ait kişisel bilgilerin elde edilmesi ve işçilerin izlenmesine ilişkin tavsiye niteliğinde bir metni bulunmaktadır.[2] Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi ise kamusal bağlamdan sayılan işyerlerini de açıkça özel hayatın korunması kapsamında görmektedir. Bu hususta bir avukatın bürosunun aranmasına ilişkin olarak verilmiş bulunan Niemietz/Almanya (1992)[3] kararı örnek gösterilebilir. Kamera ile izleme hakkında İtalyan Veri Koruma Otoritesi görüş yayınlamıştır.[4] Kamera ile izleme ve CCTV sistemlerinin kurulumu, kişisel verilerin korunmasına ilişkin düzenlemelere ek olarak, diğer kanun hükümlerine de uygun olarak gerçekleştirilmelidir. Örneğin, medeni ve ceza kanununun mevcut düzenlemeleri dikkate alınmazsa özel hayata yasadışı müdahale edilmesi riski vardır. Özellikle, video gözetim faaliyetinin, çekim ve yerinden çıkma yöntemlerinin seçimi ve çeşitli işleme aşamalarının yönetimi ile ilgili veri minimizasyon ilkesine uygun olarak gerçekleştirilmesi gerektiği vurgulanmalıdır. İşlenen veriler her durumda alakalı olmalı ve amaçlanan amaçlarla bağlantılı olarak aşırı olmamalıdır. Alman Federal Mahkemesinin vermiş olduğu bir kararında, mektup işleme merkezinde çalışan bir işçinin şikâyeti üzerine, iş yerine yerleştirilen gizli kameralar sayesinde elde edilen görüntüler sonucu bazı işçiler mektup işleme merkezinde meydana gelen mektup kaybolma olayından başka bir yere nakledilmişlerdir. Bu durum karşısında şikâyette bulunan işçi, “kamera kayıtları ancak, haftalık 50 saatlik kayıt yapabilecekleri ve bunların 8 gün içinde yok edilmeleri gerektiği”ne vurgu yaparak, işçilerin özellikle resim üzerindeki haklarının ihlâl edildiğini ileri sürmüştür. Ayrıca, devamlı işyerinin gözlenmesinde herhangi bir hukuka uygunluk halinin de bulunmadığını ileri sürmüştür. Yüksek mahkeme de talebi uygun bulmuştur.[5]
İşverenin gözetleme ve denetleme hakkı belli başlı bazı sebeplere dayandırılmaktadır. Bunlar; kanuni zorunluluklar, kanuni sorumluluklar, performans değerlendirme, verimlilik ölçümü ve güvenlik sebepleri şeklinde sınıflandırılabilir.[6] Kanuni zorunluluk kapsamında değerlendirilecek her denetim işlemi dolaylı şekilde karşımıza çıkmaktadır. Kanun, veri izleme ve kaydetme konusunda işverene herhangi bir yasal zorunluluk yüklememiştir. İşveren; performans, verimlilik, makul suç şüphesi gibi nedenlerle kendi meşru menfaati kapsamında işçinin en temel haklarından biri olan özel hayatın gizliliği hakkını ihlal etmekte ve bunu meşru bir zemine oturttuğu algısı yaratmaktadır.
KAYNAKLAR & BİLGİLER:
[1] Ayhan, Bozlak. “Kamusal Bağlamda Özel Hayatın Korunması: ABD Federal Yüksek Mahkemesi ve Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi Uygulaması Arasında Mukayeseli Bir İnceleme.” Türkiye Barolar Birliği Dergisi, no. 109, 2013, ss. 55-92. Türkiye Barolar Birliği, http://tbbdergisi.barobirlik.org.tr/m2013-109-1322
[3] Başvuru No. 13710/88 (echr.coe.int, 2013).
[4] https://www.garanteprivacy.it/faq/videosorveglianza
[5] Özdemir, H. (2010). İşyerinde İşçilerin İzlenmesi ve İşçinin Kişilik Haklarının Korunması. Erzincan Binali Yıldırım Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, (1). s.245
[6] Özdemir, op. cit., s.234.
Aynı şekilde bilgisayarda yapılan işlerde bilgisayar ekranının da takiip edilmesi hukuka aykırı değilmi?